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集團公司人力資源工作方案（通用11篇）
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是在案前得出的方法計劃。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？下面是小編為大家整理的澳柯瑪集團公司人力資源工作方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
集團公司人力資源工作方案 1
一、方案背景
為適配集團戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，破解當(dāng)前人力資源配置與業(yè)務(wù)發(fā)展不匹配、核心人才儲備不足、激勵機制不完善等問題，構(gòu)建支撐集團長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源體系，特制定本方案。
二、總體目標(biāo)
1. 明確未來3-5年人力資源發(fā)展方向，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與集團戰(zhàn)略深度融合。
2. 優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，打造一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的核心人才隊伍。
3. 健全人力資源管理機制，提升人力資源管理效能，增強集團核心競爭力。
三、主要舉措
1. 開展人力資源現(xiàn)狀診斷。全面梳理集團各子公司、各層級崗位設(shè)置、人員配置、薪酬福利、績效表現(xiàn)等情況，形成人力資源現(xiàn)狀分析報告，精準(zhǔn)定位存在的.問題與短板。
2. 制定針對性規(guī)劃內(nèi)容。依據(jù)集團戰(zhàn)略目標(biāo)，分解人力資源需求，明確各年度人才招聘、培養(yǎng)、晉升、優(yōu)化目標(biāo)；重點規(guī)劃核心人才、緊缺人才儲備計劃，建立集團人才梯隊；同步規(guī)劃人力資源管理制度優(yōu)化、數(shù)字化建設(shè)等配套內(nèi)容。
3. 強化規(guī)劃落地保障。成立人力資源規(guī)劃專項推進小組，明確各部門職責(zé)分工；建立規(guī)劃實施進度跟蹤機制，定期開展復(fù)盤評估，根據(jù)集團戰(zhàn)略調(diào)整和實施情況動態(tài)優(yōu)化規(guī)劃內(nèi)容；保障人力資源規(guī)劃專項經(jīng)費投入，確保各項舉措順利落地。
集團公司人力資源工作方案 2
一、方案背景
當(dāng)前集團核心崗位人才缺口較大，現(xiàn)有人才配置難以滿足業(yè)務(wù)擴張需求，為精準(zhǔn)引進優(yōu)質(zhì)核心人才，優(yōu)化人才配置結(jié)構(gòu)，提升人才使用效能，制定本方案。
二、核心目標(biāo)
1. 完成年度核心人才招聘任務(wù)，保障關(guān)鍵崗位人才供給，招聘合格率不低于90%。
2. 優(yōu)化人才配置機制，實現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配，提升核心崗位人才留存率至85%以上。
3. 搭建多元化招聘渠道，降低招聘成本，提升招聘效率。
三、主要舉措
1. 精準(zhǔn)定位招聘需求。梳理集團及各子公司核心崗位清單，明確各崗位任職資格、能力素質(zhì)要求，制定詳細(xì)的招聘需求說明書；結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展節(jié)奏，合理規(guī)劃招聘批次與時間節(jié)點。
2. 拓展多元化招聘渠道。針對不同層級核心人才，搭建“線上+線下”“內(nèi)部+外部”融合的招聘渠道，線上依托行業(yè)招聘平臺、獵頭平臺、集團官網(wǎng)等，線下開展校園招聘、行業(yè)專場招聘、人才交流會等；同時完善內(nèi)部推薦機制，設(shè)立專項獎勵，鼓勵員工推薦優(yōu)質(zhì)人才。
3. 優(yōu)化招聘與配置流程。建立科學(xué)的'人才甄選體系，采用筆試、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、背景調(diào)查等多維度評估方式，確保引進人才質(zhì)量；完善新員工入職引導(dǎo)機制，明確導(dǎo)師帶教責(zé)任，幫助新員工快速融入；定期開展人才配置評估，對人崗不匹配的情況及時調(diào)整，提升人才使用效能。
集團公司人力資源工作方案 3
一、方案背景
為提升集團全體員工專業(yè)素養(yǎng)與綜合能力，滿足員工個人發(fā)展需求，打造可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍，支撐集團業(yè)務(wù)高質(zhì)量發(fā)展，特制定本培訓(xùn)與發(fā)展方案。
二、核心目標(biāo)
1. 構(gòu)建分層分類的培訓(xùn)體系，實現(xiàn)員工培訓(xùn)全覆蓋，年度員工培訓(xùn)參與率不低于95%。
2. 提升核心崗位員工專業(yè)能力與管理能力，助力人才梯隊建設(shè)，為集團發(fā)展儲備后備力量。
3. 營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，增強員工歸屬感與凝聚力，提升員工敬業(yè)度。
三、主要舉措
1. 構(gòu)建分層分類培訓(xùn)體系。針對基層員工、中層管理者、高層決策者、新員工等不同群體，制定差異化培訓(xùn)內(nèi)容，基層員工側(cè)重專業(yè)技能提升，中層管理者側(cè)重管理能力培養(yǎng)，高層決策者側(cè)重戰(zhàn)略思維拓展，新員工側(cè)重企業(yè)文化融入與崗位技能培訓(xùn)。
2. 創(chuàng)新培訓(xùn)形式與內(nèi)容。采用“線上課程+線下授課+案例研討+實踐演練+外出考察”等多元化培訓(xùn)形式；邀請行業(yè)專家、內(nèi)部資深管理人員擔(dān)任講師，開發(fā)貼合集團業(yè)務(wù)實際的.內(nèi)部課程；建立培訓(xùn)效果評估機制，通過筆試、實操、績效跟蹤等方式評估培訓(xùn)成效。
3. 搭建人才發(fā)展平臺。建立管理序列、專業(yè)技術(shù)序列雙重職業(yè)發(fā)展通道，明確各序列晉升標(biāo)準(zhǔn)與路徑；實施后備人才培養(yǎng)計劃，通過輪崗鍛煉、項目歷練、導(dǎo)師帶教等方式，加速后備人才成長；鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提供學(xué)歷提升、職業(yè)資格考證等專項支持。
集團公司人力資源工作方案 4
一、方案背景
當(dāng)前集團績效管理存在指標(biāo)設(shè)置不合理、考核流程不規(guī)范、結(jié)果應(yīng)用不充分等問題，未能充分發(fā)揮績效管理的激勵導(dǎo)向作用。為優(yōu)化績效管理體系，提升員工工作積極性與組織效能，制定本方案。
二、核心目標(biāo)
1. 建立科學(xué)合理、貼合業(yè)務(wù)的績效管理體系，實現(xiàn)考核指標(biāo)與集團戰(zhàn)略目標(biāo)精準(zhǔn)銜接。
2. 規(guī)范績效考核流程，提升考核公平性與公正性，員工對績效考核的認(rèn)可度提升至90%以上。
3. 強化考核結(jié)果應(yīng)用，將考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等深度掛鉤，充分發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用。
三、主要舉措
1. 優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系。依據(jù)集團戰(zhàn)略目標(biāo)分解各部門、各崗位考核指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置兼顧定量與定性，突出核心工作任務(wù)與價值貢獻；針對不同類型崗位（管理崗、業(yè)務(wù)崗、職能崗）制定差異化考核指標(biāo)，增強指標(biāo)針對性與可操作性。
2. 規(guī)范績效考核流程。明確績效考核周期（月度、季度、年度），細(xì)化考核啟動、指標(biāo)確認(rèn)、自評、互評、上級評價、結(jié)果反饋等各環(huán)節(jié)操作標(biāo)準(zhǔn)與時間節(jié)點；建立考核申訴機制，保障員工合法權(quán)益；加強對考核者的培訓(xùn)，提升考核專業(yè)能力。
3. 強化考核結(jié)果應(yīng)用。建立績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、崗位晉升、培訓(xùn)發(fā)展、評優(yōu)評先等直接掛鉤的.機制；定期開展績效考核結(jié)果分析，梳理員工能力短板，針對性制定培訓(xùn)計劃；將考核結(jié)果作為人才優(yōu)化的重要依據(jù)，提升團隊整體戰(zhàn)斗力。
集團公司人力資源工作方案 5
一、方案背景
當(dāng)前集團薪酬福利體系存在薪酬競爭力不足、內(nèi)部公平性欠缺、福利形式單一等問題，難以有效吸引和留存核心人才。為優(yōu)化薪酬福利體系，提升人才吸引力與歸屬感，制定本方案。
二、核心目標(biāo)
1. 建立具有市場競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系，核心崗位薪酬水平不低于市場中位值。
2. 豐富福利形式，構(gòu)建多元化福利體系，提升員工滿意度與幸福感。
3. 強化薪酬福利的'激勵導(dǎo)向作用，實現(xiàn)薪酬福利與績效、能力精準(zhǔn)掛鉤。
三、主要舉措
1. 開展薪酬市場調(diào)研與內(nèi)部診斷。選取同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)開展薪酬市場調(diào)研，了解市場薪酬水平與結(jié)構(gòu)；梳理集團內(nèi)部各崗位薪酬現(xiàn)狀，分析薪酬差距與公平性問題，形成調(diào)研診斷報告。
2. 優(yōu)化薪酬體系設(shè)計。建立以崗位價值為基礎(chǔ)、績效貢獻為導(dǎo)向、能力素質(zhì)為補充的薪酬體系，合理劃分薪酬等級與薪酬區(qū)間；完善寬帶薪酬制度，為員工職業(yè)發(fā)展提供薪酬上升空間；針對核心人才、緊缺人才設(shè)立專項薪酬激勵（如項目獎金、股權(quán)激勵、績效分紅等）。
3. 構(gòu)建多元化福利體系。在完善法定福利（五險一金、帶薪年假等）的基礎(chǔ)上，增設(shè)補充福利，如補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金、住房補貼、子女教育補貼、節(jié)日福利、健康體檢、員工關(guān)懷活動等；建立彈性福利制度，允許員工根據(jù)自身需求選擇福利項目，提升福利有效性。
集團公司人力資源工作方案 6
一、方案背景
隨著集團規(guī)模擴大，員工數(shù)量增多，員工關(guān)系復(fù)雜度提升，存在溝通渠道不暢通、勞動糾紛風(fēng)險隱患、員工敬業(yè)度有待提升等問題。為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的.員工關(guān)系，增強團隊凝聚力，制定本方案。
二、核心目標(biāo)
1. 建立順暢的員工溝通機制，及時解決員工訴求，員工溝通滿意度提升至90%以上。
2. 規(guī)范勞動用工管理，降低勞動糾紛風(fēng)險，勞動糾紛發(fā)生率控制在1%以下。
3. 營造積極和諧的企業(yè)文化氛圍，提升員工敬業(yè)度與歸屬感。
三、主要舉措
1. 搭建多元化員工溝通渠道。建立“總經(jīng)理信箱、員工座談會、一對一訪談、線上溝通平臺”等多維度溝通機制，定期收集員工意見與訴求；建立訴求響應(yīng)與反饋機制，確保員工訴求得到及時處理與回復(fù)。
2. 規(guī)范勞動用工管理。完善勞動合同管理流程，規(guī)范勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、解除等環(huán)節(jié)操作；加強勞動法律法規(guī)培訓(xùn)，提升HR人員與管理者勞動用工風(fēng)險防范意識；建立勞動糾紛預(yù)警與處理機制，提前排查用工風(fēng)險，妥善處理勞動糾紛。
3. 強化員工關(guān)懷與企業(yè)文化建設(shè)。定期開展員工關(guān)懷活動，如節(jié)日慰問、生日祝福、困難幫扶、團隊建設(shè)活動等；加強企業(yè)文化宣導(dǎo)，通過內(nèi)部培訓(xùn)、文化墻、企業(yè)內(nèi)刊等形式傳遞集團核心價值觀；建立員工認(rèn)可與激勵機制，對優(yōu)秀員工、突出貢獻者給予表彰與獎勵，增強員工成就感。
集團公司人力資源工作方案 7
一、方案背景
當(dāng)前集團人力資源管理仍以傳統(tǒng)線下模式為主，存在數(shù)據(jù)分散、流程繁瑣、效率低下等問題，難以滿足集團規(guī)�；�、精細(xì)化管理需求。為推進人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提升管理效率與決策科學(xué)性，制定本方案。
二、核心目標(biāo)
1. 搭建集團統(tǒng)一的人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源核心業(yè)務(wù)線上化處理。
2. 整合人力資源數(shù)據(jù)，建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策機制，提升人力資源管理決策科學(xué)性。
3. 優(yōu)化人力資源管理流程，降低管理成本，提升員工與管理者使用體驗。
三、主要舉措
1. 明確系統(tǒng)建設(shè)需求與選型。梳理集團人力資源核心業(yè)務(wù)流程（招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等），明確系統(tǒng)功能需求；開展市場調(diào)研，篩選符合集團需求的`人力資源管理系統(tǒng)供應(yīng)商，完成系統(tǒng)選型與合同簽訂。
2. 推進系統(tǒng)建設(shè)與數(shù)據(jù)遷移。組建專項實施團隊，聯(lián)合供應(yīng)商推進系統(tǒng)開發(fā)與部署；開展人力資源數(shù)據(jù)梳理與清洗工作，完成歷史數(shù)據(jù)遷移至新系統(tǒng)，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性與完整性；搭建人力資源數(shù)據(jù)看板，實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)、薪酬福利、績效表現(xiàn)等數(shù)據(jù)可視化展示。
3. 強化系統(tǒng)推廣與運維。開展系統(tǒng)操作培訓(xùn)，確保HR人員、各部門管理者及員工熟練掌握系統(tǒng)使用方法；建立系統(tǒng)運維機制，明確運維責(zé)任，及時處理系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的問題；根據(jù)用戶反饋與業(yè)務(wù)發(fā)展需求，持續(xù)優(yōu)化系統(tǒng)功能，提升系統(tǒng)使用效能。
集團公司人力資源工作方案 8
一、核心職能：
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。
二、工作職責(zé)：
1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。
5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。
10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應(yīng)機制。
11、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。
12、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團隊建設(shè)；團隊目標(biāo)管理；團隊EVA績效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。
15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：
專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系
能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感
2、崗位設(shè)置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
�。�2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
�。�3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計劃
�。�1）確定招聘時間和最后上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容
（4）擬訂招聘日程安排：
A、發(fā)布招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時間
�。�5）上報招聘計劃
3、制定招聘預(yù)算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算
�。�2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃
4、計劃確認(rèn)后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單
�。�3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理
（4）在面試名單正式確認(rèn)后，發(fā)布面試通知
�。�5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評審小組開展面試工作
�。�6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認(rèn)后，發(fā)布入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息
�。�2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
任職資格：
工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范
培訓(xùn)主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的.基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師
外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)
學(xué)位教學(xué)點
工作職責(zé)：
1、了解公司培訓(xùn)需求
�。�1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求
（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃
�。�3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓(xùn)需求調(diào)研
�。�4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、制訂公司培訓(xùn)計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃
�。�2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃
�。�3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃
�。�4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核
3、制定公司專項培訓(xùn)計劃
�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃
例如團隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認(rèn)同和T等專項培訓(xùn)計劃
�。�2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃
�。�3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案
4、制定培訓(xùn)預(yù)算
（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8~15的機動富余
（2）上報預(yù)算計劃
5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃
（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間
�。�2）與培訓(xùn)講師共同備課
�。�3）發(fā)布培訓(xùn)通知
�。�4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿
（5）布置培訓(xùn)會場，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備
�。�6）記錄培訓(xùn)考勤
�。�7）作培訓(xùn)記錄
�。�8）進行現(xiàn)場培訓(xùn)評估
（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)
�。�10）登載個人培訓(xùn)積分
�。�11）分析培訓(xùn)評估問卷
�。�12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報
6、組織外部培訓(xùn)
�。�1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報
�。�2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機構(gòu)，商談培訓(xùn)費用
（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見
�。�4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作
�。�5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票
（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案
�。�7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳
7、培訓(xùn)工作匯總
（1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作
（2）進行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報
�。�3）進行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)
�。�4）進行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)
8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu)
�。�1）與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息
�。�2）定期了解主要培訓(xùn)機構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程
�。�3）審核外部培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格
�。�4）評估主要外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排
任職資格：
工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管
工作職責(zé)：
1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系
�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系。
（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）
�。�3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表
�。�4）上報主管經(jīng)理助理
2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
�。�2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
�。�3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息
�。�4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理
3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
�。�1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息
（2）進行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息
（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運作情況作簡單分析
�。�4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評審
�。�1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單
�。�2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會
�。�3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表
（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評
（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn)，進行相關(guān)指標(biāo)比較和評審，
�。�6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導(dǎo)各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表
�。�2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整
（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估
�。�4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果
�。�5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范
7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況
工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責(zé)：
1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃
（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃
�。�2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃
�。�3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃
4、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃
�。�1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃
�。�2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理
5、辦理各項政策性福利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
�。�2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險
�。�3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶
�。�4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員
外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等
工作職責(zé)：
1、薪資調(diào)查
�。�1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
�。�2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析
�。�3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理
4、計發(fā)職員工資
�。�1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費
�。�2）核算和扣除個人所得稅款額
（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
�。�4）上報主管經(jīng)理助理審核
�。�5）報送財務(wù)部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
�。�1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
（3）報送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
�。�1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
�。�2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果
�。�3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議
�。�4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。
工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對象：調(diào)配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責(zé)：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議
�。�1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況
�。�2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議
4、接受職員調(diào)配申請
（1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理
�。�2）按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案
5、執(zhí)行調(diào)配計劃
�。�1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案
�。�2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
�。�3）報告批復(fù)后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核
�。�4）批準(zhǔn)后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告
�。�5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會調(diào)配人員，并進行專題談話
（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備
�。�7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告
6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實際績效
7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系
工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。
集團公司人力資源工作方案 9
一、審計的目的
根據(jù)集團審計監(jiān)察部的年度審計計劃和統(tǒng)一安排，審計部將于20xx年3月11日開始，對xx集團人力資源部20xx年1月至20xx年1月的人力資源規(guī)劃與設(shè)計、制度與流程、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、考核與評價、勞動關(guān)系管理等進行檢查和評價，發(fā)表審計意見。
二、審計范圍
以人力資源部為主，涉及到集團財務(wù)部、行政部等相關(guān)部門。
三、審計方法
采用詢問相關(guān)責(zé)任人、審核關(guān)鍵控制文檔、收集分析相關(guān)數(shù)據(jù)等審計方法。
四、審計主要內(nèi)容及審計程序
1.此次審計思路與路徑
組織架構(gòu)及人員設(shè)置——制度及流程——招聘、人員晉升、錄用、離職——人員培訓(xùn)與開發(fā)——績效考核、崗位評價——薪酬福利——管理(考勤管理——勞動關(guān)系管理、檔案管理等)
2.人力資源審計——風(fēng)險要素
�、艑Σ块T工作沒有計劃和規(guī)劃，容易導(dǎo)致公司缺人或人力資源浪費。
⑵組織架構(gòu)混亂、人員設(shè)置不合理、崗位職責(zé)不明。
�、菍靖鱾�部門人員需求、崗位、職責(zé)不明確。
�、日衅浮浻�、晉升程序不規(guī)范，容易產(chǎn)生勞動糾紛及管理漏洞。
�、扇藛T培訓(xùn)、開發(fā)、儲備不到位，存在人崗不匹配，阻礙公司業(yè)務(wù)發(fā)展的風(fēng)險；培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)方案、課程設(shè)置不適合、不科學(xué)，帶來不必要的成本費用。
�、蕟T工績效考評、崗位評價不科學(xué)、不適用。
�、寺毠ば匠辍�稅是否計算準(zhǔn)確、準(zhǔn)時發(fā)放，福利是否得到保證、是否繳納。
�、炭记谥贫仁欠裢晟�，是否嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，有無違規(guī)違紀(jì)情況。
�、蛦T工離退程序是否合理合規(guī)，是否帶來勞動糾紛或訴訟風(fēng)險。
�、螁T工檔案管理是否規(guī)范。
3.人力資源審計程序與步驟
⑴人力資源日常管理事務(wù)審計程序與步驟
第一步：從人力資源部門收集該部門現(xiàn)有的規(guī)劃、組織架構(gòu)、制度流程；查閱該部門的計劃總結(jié)及規(guī)劃，對組織架構(gòu)、制度流程進行合理性審計。
第二步：通過人力資源部或體系部門查找各部門定崗、崗位職責(zé)，并考核人力資源部對各個部門崗位需求是否明確。
第三步：從人力資源部門收集20xx年離職數(shù)據(jù)，分析離職原因，測試離職率。
第四步：查找關(guān)于人事糾紛的處理制度就流程，查閱相關(guān)制度并分析制度的時效性和可行性。抽查所屬年度人事法律訴訟案件，分析處理過程是否與規(guī)定一致，是否存在不按流程操作的情況，處理效果是否達到目標(biāo)。
�、茊T工招聘、錄用、轉(zhuǎn)正、晉升、離職、培訓(xùn)、儲備、績效考核、檔案管理等審計程序與步驟
第一步：抽查所屬時期(以抽查年度內(nèi)隨機抽查為準(zhǔn))所有員工的招聘、錄用記錄，檢查其是否要公開地發(fā)布招聘信息，是否公正、公平地選擇人員，所選人員的依據(jù)及資料是否經(jīng)過主管上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)管理層的'授權(quán)審批，審批依據(jù)保管是否齊全，人員錄用前是否有背景調(diào)查記錄等。
第二步：員工試用期期間是否有考核評價及并進行持續(xù)跟進，員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)是否充分，轉(zhuǎn)正手續(xù)是否經(jīng)過相應(yīng)的授權(quán)審批。
第三步：從人力資源部檔案抽查審計年度內(nèi)10份晉升員工資料，檢查該員工晉升是否通過考核，晉升手續(xù)是否齊全，是否通過上級領(lǐng)導(dǎo)及考核組審批等。
第四步：從人力資源部門檔案抽查10份員工辭職審批表，再抽查其對應(yīng)的交接手續(xù)表，檢查其交接手續(xù)表中各部門審核手續(xù)是否完備，經(jīng)辦人員簽字是否齊全，是否存在交接手續(xù)不完善就發(fā)放工資的情況等。再檢查其對應(yīng)月份的職工花名冊和工資表，確定其是否及時刪除工資冊名單。是否有多發(fā)放工資的情況。檢查是否存在離退程序不合理引發(fā)的勞動糾紛問題。
第五步：查找公司關(guān)于員工培訓(xùn)相關(guān)資料，查閱確定是否人力資源部是否公司年度戰(zhàn)略制定員工20xx年培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)前期是否進行調(diào)研，并閱覽詳細(xì)的執(zhí)行方案，培訓(xùn)實施后是否進行效果調(diào)查對培訓(xùn)效果進行評估。
根據(jù)各部門反饋的培訓(xùn)資料表，比對年度培訓(xùn)計劃，確定實際培訓(xùn)過程是否與計劃相一致，完成的培訓(xùn)計劃是否有總結(jié)資料，是否按計劃進行。
第六步：檢查集團是否制定績效考核相關(guān)制度，是否制定20xx年績效考核方案，抽查所屬年度各個部門績效考核相關(guān)資料，檢查是否按制度及方案執(zhí)行，考核方案是否與薪酬相匹配，考核指標(biāo)是否合理，考核結(jié)果審批是否資料是否齊全。
第七步：了解公司是否制訂有人才儲備戰(zhàn)略，公司是否已經(jīng)實施相應(yīng)的人才儲備計劃。
詳細(xì)查看公司人才儲備的實施過程，查看是否按公司制度執(zhí)行，是否已作相應(yīng)的工作，并評估該項工作存在的問題，提出合理建議。
第八步：查閱公司有關(guān)人事檔案制度與管理流程，抽查不同類型員工的檔案資料，包括招聘過程、錄用合同、晉升資料、員工資料、學(xué)歷資料、調(diào)資調(diào)動等相關(guān)資料。
從操作過程查看其是否歸檔備案，交接是否清楚，保管是否齊全，保密是否周全等。
�、锹毠ば匠暧嬎闩c發(fā)放，福利方案，考勤管理審計程序與步驟
第一步：抽查所屬年度(隨機抽查6個月)的工資匯總表，復(fù)查個人工資計算及小計是否正確。
比較各月份工資表上人員名單增減變化，與人事檔案比較，確定是否有離職人員發(fā)放工資的情況，是否有虛列職工名單等情況。
從會計部門抽查上述月份工資發(fā)放的相關(guān)帳務(wù)記錄，確定其工資分配的合理性，費用分?jǐn)偸欠癜从嘘P(guān)的法規(guī)制度，是否按權(quán)責(zé)發(fā)生制分配，福利及各種費用的計提是否合規(guī)與準(zhǔn)確。
第二步：查閱有關(guān)的法規(guī)與公司制度，確定公司購買“五險一金”的制度及流程，抽查本年度不同類型職工的工資明細(xì)，復(fù)算其工資總額所計提的保險是否按規(guī)定，是否準(zhǔn)確。
核對個人所得稅的計提是否按新計提標(biāo)準(zhǔn)，復(fù)算其具體明細(xì)是否準(zhǔn)確。如：是否有不扣、多扣、少扣的情況。
第三步：檢查公司內(nèi)部實行的考勤制度標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一，不統(tǒng)一的原因及依據(jù)。核查考勤記錄是否齊全、真實；病假、事假手續(xù)是否按規(guī)定報領(lǐng)導(dǎo)審批；是否存在虛構(gòu)出勤的情況。
五、審計的實施
審計工作具體時間：
1)審計計劃安排階段
20xx年3月11日至13日下發(fā)《審計通知》、《需提供資料清單》，被審單位準(zhǔn)備資料。
2)審計現(xiàn)場實施階段
20xx年3月14日至23日實行現(xiàn)場審計，現(xiàn)場工作對準(zhǔn)備階段的問題、初步判斷進行核實，并與公司專業(yè)口充分溝通，對審計情況作出客觀評價。
3)審計報告初稿編制階段
20xx年3月25日至3月27日編制審計報告初稿
4)交換審計意見階段
20xx年4月15日至4月17日將審計報告初稿發(fā)送被審計單位交換審計意見。
5)審計報告下發(fā)階段
20xx年4月19日至23日出具最終審計報告報經(jīng)集團董事長審批后下發(fā)被審計單位-人力資源部，追蹤整改方案及計劃時間的制定。
六、后續(xù)跟蹤審計
1.由人力資源部進行自行整改，針對審計發(fā)現(xiàn)的問題，提出有關(guān)的整改措施。
2.監(jiān)督人力資源部門建立健全管理制度。
3.跟蹤實施人力資源部后續(xù)整改措施，進行后續(xù)整改審計工作。
集團公司人力資源工作方案 10
創(chuàng)先爭優(yōu)活動開展以來，我局緊緊圍繞推動轉(zhuǎn)型、科學(xué)發(fā)展，有力地推動了各項工作的健康發(fā)展。為鞏固擴大創(chuàng)先爭優(yōu)活動成果，持續(xù)激發(fā)各級黨組織和廣大黨員爭先進、創(chuàng)一流、促趕超的內(nèi)生動力，按照縣委創(chuàng)先爭優(yōu)活動領(lǐng)導(dǎo)小組相關(guān)要求，特制定如下對標(biāo)方案：
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，各級黨組織和黨員要切實把開展全面對標(biāo)活動作為推動中心工作的強力抓手和有效辦法，緊緊圍繞推動轉(zhuǎn)型、科學(xué)發(fā)展目標(biāo)，突出“提升能力、提升標(biāo)準(zhǔn)、提升效率”，扎實開展對標(biāo)定位，學(xué)先進、趕先進、爭先進，對照可學(xué)可比的先進典型和工作標(biāo)準(zhǔn)，進行多方位、多層次、多角度對標(biāo)。
二、基本原則
1、實事求是原則。根據(jù)行業(yè)發(fā)展的最新要求和自身實際，按照量力而行、循序漸進、適度超前的思路，科學(xué)確定標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)，既不制定不切合實際的目標(biāo)，也不能隨意降低標(biāo)準(zhǔn)、敷衍了事。
2、突出重點原則。根據(jù)上級“對標(biāo)”活動要求，結(jié)合職能特點，以干部調(diào)動、人才流動、職稱評聘、軍轉(zhuǎn)安置、公務(wù)員招錄、工資審批等項工作為重點，以促進就業(yè)、加大社保力度為抓手，培育典型，示范引導(dǎo)，以點帶面，進而推動“對標(biāo)”活動在全局鋪開。
三、主要內(nèi)容
�。ㄒ唬┐_定對標(biāo)對象
立足我局實際，以趕超本行業(yè)、本系統(tǒng)先進、爭創(chuàng)全市先進單位為目標(biāo)，確定高碑店人力資源和社會保障局為我局對標(biāo)對象。通過全方位開展對標(biāo)定位行動，站在高處看自己，創(chuàng)先爭優(yōu)不停步，真正使人人爭一流、事事爭一流、時時爭一流成為全體黨員的共同追求和一致行動。
（二）對標(biāo)對象好的經(jīng)驗與做法
1、工作作風(fēng)比較過硬，能夠不斷解放思想，實事求是，改革創(chuàng)新，推行行政公開辦公，實行掛牌上崗，堅持文明接待。積極規(guī)范行政行為，實行“公開承諾制”、“崗位責(zé)任制”、“首辦責(zé)任制”、限時辦結(jié)制、考核評議制、追究問責(zé)制等。
2、深入學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀，全體干部職工，凝心聚力，團結(jié)一致，認(rèn)真查找和解決影響和制約科學(xué)發(fā)展的問題，推進人事勞動和社會保障工作的全面發(fā)展，促進經(jīng)濟平衡較快的發(fā)展，維護社會穩(wěn)定。
�。ㄈ┐_定我局工作目標(biāo)
1、進一步轉(zhuǎn)變職能，不斷提高工作效率，加強與有關(guān)部門的積極協(xié)調(diào)配合。搞好內(nèi)部協(xié)調(diào)，精簡辦事程序，做到急事急辦，特事特辦，常事快辦，要事督辦。
2、在推動各項實際工作中，實現(xiàn)就業(yè)局勢基本穩(wěn)定，社會保障體系不斷完善，人事制度改革穩(wěn)步推進，勞動關(guān)系總體和諧，高標(biāo)準(zhǔn)高質(zhì)量完成年度目標(biāo)任務(wù)，為我縣經(jīng)濟發(fā)展做出突出貢獻。
四、全面對標(biāo)
各科室要緊密結(jié)合自身發(fā)展實際，重點在經(jīng)濟社會發(fā)展上對標(biāo)，通過積極開展與高碑店市人力資源和社會保障局以“四比四提”為主要內(nèi)容的對標(biāo)活動，查找與高碑店人社局在發(fā)展理念、發(fā)展方式、發(fā)展水平上的差距與不足，尋找縮小發(fā)展差距、實現(xiàn)快速趕超的新途徑、新辦法，完善推進措施、改進工作作風(fēng)，加快推進后發(fā)趕超、跨越發(fā)展步伐，力爭在短時間內(nèi)實現(xiàn)各項工作整體提升。
1、比崗位技能，提高干部職工業(yè)務(wù)素質(zhì)。結(jié)合創(chuàng)建學(xué)習(xí)型黨組織活動，打造學(xué)習(xí)型行業(yè)，建立知識型、技能型、創(chuàng)新型的.干部職工隊伍，以行業(yè)一流技能水平為標(biāo)桿，廣泛組織開展各類崗位練兵、技能培訓(xùn)等活動，使每個職工都具有扎實的業(yè)務(wù)知識、嫻熟的工作技能，努力造就一支與行業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的知識型、技能型、創(chuàng)新型人才隊伍。
2、比團隊協(xié)作，提高綜合競爭能力。結(jié)合“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，大力倡導(dǎo)團隊的協(xié)作精神和互補精神，大力營造充滿工作激情、齊心協(xié)力、爭創(chuàng)一流的工作氛圍，在全局上下形成心往一處想，勁往一處使，凝心聚力的工作局面。
3、比工作作風(fēng)，提高辦事效率。把提高工作效率、提高服務(wù)水平落實到增速提效、工作創(chuàng)新中去，始終保持奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，重實際、干實事、求實效。建立一支雷厲風(fēng)行、真抓實干、敢于承擔(dān)責(zé)任、富有奉獻精神的隊伍，展示我局良好的社會形象。
4、比服務(wù)質(zhì)量，提高行業(yè)服務(wù)品質(zhì)。全面提升窗口服
務(wù)質(zhì)量和水平，廣泛組織、引導(dǎo)和動員廣大干部職工瞄準(zhǔn)高水平的服務(wù)品牌和服務(wù)標(biāo)桿，通過開展多種形式的建功立業(yè)活動，創(chuàng)新管理方法，提高服務(wù)水平，進一步優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，暢通群眾監(jiān)督訴求渠道，與服務(wù)對象建立起良性和諧的相互關(guān)系，不斷提高群眾滿意度，全力打造“服務(wù)型”機關(guān)。
五、趕超措施
1、加強機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，提高服務(wù)水平。大力倡導(dǎo)“換位思考、親情服務(wù)”，強化服務(wù)意識，淡化權(quán)力觀念，深入開展文明窗口創(chuàng)建工作，抓好局機關(guān)各項制度建設(shè)，堅持首問責(zé)任制、一崗雙責(zé)制、限時辦結(jié)制、過錯追究制等制度。
2、進一步做好人才文章，著力健全引育并舉的人才工作機制。以靈活的方式引進人才，采取柔性引才等方式，大力引進高層次人才智力，以多樣的載體集聚人才，構(gòu)建高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺；以菜單式培訓(xùn)培育人才，主動與省內(nèi)外高�！奥�(lián)姻”，舉辦各類培訓(xùn)，提高人才技能素質(zhì)。
3、千方百計拓展就業(yè)空間，落實各項就業(yè)再就業(yè)政策，強化對就業(yè)困難對象的就業(yè)援助，繼續(xù)實施“零就業(yè)家庭”和高校畢業(yè)生就業(yè)再就業(yè)援助工作，確保各項政策的落實。
4、進一步抓社會保險擴面，通過政策宣傳、勞動監(jiān)察等手段，拓寬保險覆蓋面。加強對重點行業(yè)和企業(yè)的監(jiān)管，加大勞動保障執(zhí)法力度，建立勞動保障監(jiān)察“長效”管理機制，堅持日常巡查、書面審查、舉報專查和專項檢查相結(jié)合，努力遏制違法、違規(guī)用工現(xiàn)象，重點解決拖欠職工（特別是農(nóng)民工）工資和使用童工問題。
六、保障措施
1、加強組織領(lǐng)導(dǎo)。開展全面對標(biāo)活動，是提高服務(wù)水平，展示人社形象的重要載體。我局高度重視，精心組織，成立全面對標(biāo)活動工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由局黨組書記耿建銘局長擔(dān)任，副組長王建成、張春寶擔(dān)任，成員由各科室（局）負(fù)責(zé)人組成，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負(fù)責(zé)日常工作。
2、做好宣傳發(fā)動。召開對標(biāo)活動動員部署會，充分調(diào)動廣大干部職工參與的積極性和創(chuàng)造性。充分利用公示欄、標(biāo)語、網(wǎng)絡(luò)平臺等形式，重點宣傳“對標(biāo)”活動的重要意義、主要目的、進展情況和活動中的先進經(jīng)驗、典型事例等，營造良好的輿論氛圍。
3、強化素質(zhì)培訓(xùn)。依托干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、法規(guī)培訓(xùn)等有效的形式，加大培訓(xùn)教育力度，增強責(zé)任意識、形象意識、服務(wù)意識，切實提高職業(yè)道德素養(yǎng)和服務(wù)水平。4、建立長效機制。及時將對標(biāo)實踐過程中形成的行之有效的措施、手段等適時進行總結(jié)，與對標(biāo)單位進行動態(tài)比較，持續(xù)改進對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，及時修正、完善下一階段對標(biāo)活動計劃，以循序漸進的方式開展對標(biāo)行動，推動人社工作健康持續(xù)發(fā)展。
集團公司人力資源工作方案 11
一、引言
隨著企業(yè)競爭的日益激烈，降本增效已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要策略。人力資源部作為企業(yè)的重要部門，承擔(dān)著人才引進、培訓(xùn)、管理以及員工關(guān)系等多項工作。為了更好地實現(xiàn)降本增效的目標(biāo)，人力資源部需制定一套科學(xué)、合理的工作方案，以提高工作效率，降低運營成本。
二、目標(biāo)與原則
我們的目標(biāo)是構(gòu)建一個高效、節(jié)約的人力資源管理體系，通過優(yōu)化工作流程、提高員工效率、降低人力資源成本等方式，實現(xiàn)企業(yè)的降本增效。在制定工作方案時，我們將遵循以下原則：以人為本、科學(xué)管理、持續(xù)改進、注重實效。
三、工作方案
1. 優(yōu)化招聘流程
通過精準(zhǔn)的崗位分析，明確招聘需求，提高招聘效率。利用互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺、社交媒體等渠道，拓寬招聘渠道，降低招聘成本。同時，加強員工內(nèi)部推薦機制，鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才。
2. 培訓(xùn)與發(fā)展
建立完善的員工培訓(xùn)體系，根據(jù)員工需求和企業(yè)發(fā)展需要，制定。通過線上課程、外部培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)等方式，提高員工的水平和工作效率。同時，鼓勵員工自我學(xué)習(xí)，提供學(xué)習(xí)資源和平臺，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展。
3. 考核與激勵
建立科學(xué)的績效考核體系，對員工的工作表現(xiàn)進行客觀評價。根據(jù)考核結(jié)果，給予員工相應(yīng)的獎勵和懲罰，激勵員工積極工作。同時，設(shè)立晉升機制，為員工提供職業(yè)發(fā)展空間。
4. 優(yōu)化人力資源管理流程
通過信息化手段，如人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源信息的電子化管理，提高管理效率。同時，簡化管理流程，減少不必要的環(huán)節(jié)，降低管理成本。
5. 降低員工流失率
通過改善員工關(guān)系、提高員工福利待遇、提供良好的工作環(huán)境等方式，降低員工流失率。員工流失率降低，將有助于企業(yè)節(jié)省招聘成本和培訓(xùn)成本。
6. 靈活用工與資源共享
根據(jù)企業(yè)實際需求，合理使用兼職、實習(xí)生等靈活用工方式，降低用工成本。同時，推動各部門間的資源共享，減少資源浪費。
四、實施步驟
1. 調(diào)研與分析：對現(xiàn)有的人力資源管理工作進行調(diào)研和分析，找出存在的`問題和優(yōu)化空間。
2. 制定計劃：根據(jù)調(diào)研結(jié)果，制定詳細(xì)的工作計劃，明確各項工作的目標(biāo)、原則和實施步驟。
3. 實施與執(zhí)行：按照計劃，逐步實施各項工作，確保工作的順利進行。
4. 檢查與評估：定期對工作進行檢查和評估，了解工作進展情況，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整。
5. 總結(jié)與改進：對工作進行總結(jié)，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷改進和優(yōu)化工作流程。
五、結(jié)語
降本增效是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要策略，人力資源部作為企業(yè)的重要部門，更應(yīng)該積極響應(yīng)這一策略。通過優(yōu)化工作流程、提高員工效率、降低人力資源成本等方式，實現(xiàn)降本增效的目標(biāo)。我們將繼續(xù)努力，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
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