薪酬績(jī)效的管理制度范本
在現(xiàn)在社會(huì)，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是國(guó)家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。我敢肯定，大部分人都對(duì)擬定制度很是頭疼的，以下是小編為大家整理的薪酬績(jī)效的管理制度范本，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
薪酬績(jī)效的管理制度1
為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵(lì)機(jī)制的深入，體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績(jī)效工資考核制度。
一、績(jī)效工資考核目的
1、考核部門(mén)及員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。
2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào)整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊(duì)伍技能和績(jī)效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
二、適用范圍
本制度適用于公司各部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效考核管理工作，適用于全體員工。
三、績(jī)效工資劃分：
依據(jù)公司總部和門(mén)店各崗位職級(jí)不同，劃分不同的績(jī)效工資，績(jī)效工資具體金額見(jiàn)工資構(gòu)成;
四、考核周期
1、公司對(duì)門(mén)店(部門(mén))的考核，以季度為周期進(jìn)行。
2、公司對(duì)公司主管級(jí)及門(mén)店主管級(jí)以上人員的考核實(shí)行目標(biāo)責(zé)任考核，以季度為周期進(jìn)行。
3、門(mén)店主管級(jí)以下人員以營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。
五、考核用表內(nèi)容和方式：
1、按照逐級(jí)層層分解原則履行，其中：
(1)年度門(mén)店(采購(gòu)部門(mén))目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃結(jié)合不同門(mén)店(部門(mén))工作職責(zé)，逐項(xiàng)進(jìn)行分解，并以相對(duì)量化的方式制訂不同考評(píng)表(見(jiàn)附件)，傳遞到相關(guān)責(zé)任人。
(2)其他部門(mén)的月度績(jī)效考核目標(biāo)由部門(mén)提出月度工作計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會(huì)決定事項(xiàng)的分解;公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等，共同作為部門(mén)的績(jī)效考核目標(biāo)。月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門(mén)目標(biāo)、公司目標(biāo)為主線進(jìn)行。
2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點(diǎn)，確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。
六、考核執(zhí)行時(shí)間及績(jī)效工資發(fā)放規(guī)定：
1、績(jī)效考核要求在季度考核周期結(jié)束的下一月的1日啟動(dòng)，5日前完成考核，并以合理方式公布績(jī)效考核結(jié)果，
2、采購(gòu)部門(mén)、門(mén)店主管級(jí)以上、公司總部輔助部門(mén)工作人員績(jī)效工資發(fā)放規(guī)定：在考核周期第一、第二月績(jī)效工資按照70%發(fā)放，余留30%績(jī)效工資在考核周期結(jié)束后，依據(jù)考核情況進(jìn)行兌現(xiàn);
七、考核的基本原則
1、公開(kāi)、公平、公正，以結(jié)果為主旨。
2、以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板。
八、考核成績(jī)公布
在考核周期結(jié)束后5日前，對(duì)各級(jí)考核結(jié)果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。
九、考核周期績(jī)效工資的計(jì)算
1、實(shí)際可得績(jī)效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計(jì)算完成。
2、公司采購(gòu)部門(mén)、門(mén)店主管級(jí)以上績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jī)效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)90—100分以下，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)80—90分以下，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)70—80分以下，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)60—70分以下，領(lǐng)取60%績(jī)效工資;
7)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到60分以下，績(jī)效工資取消;
8)、采購(gòu)部門(mén)助理(門(mén)店輔助部門(mén)工作人員)，按照采購(gòu)經(jīng)理(店長(zhǎng))考核得分領(lǐng)取績(jī)效工資，最低不得低于65%;
9)、連續(xù)兩個(gè)季度沒(méi)有完成考核標(biāo)準(zhǔn)的店長(zhǎng)級(jí)以下工作人員，公司有權(quán)解除其職務(wù)和工作關(guān)系;
10)、沒(méi)有完成年度考核標(biāo)準(zhǔn)的公司采購(gòu)部門(mén)、門(mén)店主管級(jí)以上工作人員，公司對(duì)其進(jìn)行降級(jí)、降職處理，薪資按照職級(jí)異動(dòng)后薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;
3、門(mén)店主管級(jí)以下人員績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jī)效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績(jī)效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到74分以下，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
7)、營(yíng)運(yùn)部門(mén)基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績(jī)效工資，績(jī)效工資最低不得低于75%;
4、公司總部輔助部門(mén)績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jī)效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績(jī)效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到65—74分，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
十、年度考核業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)：
1、在年度考核結(jié)束后，超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)的門(mén)店，公司按照超額部分利潤(rùn)的10%作為超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給門(mén)店，門(mén)店超額獎(jiǎng)金分配方案由門(mén)店自行擬訂，報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
2、在年度考核結(jié)束后，采購(gòu)部超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤(rùn)的2%作為超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給采購(gòu)，采購(gòu)超額獎(jiǎng)金分配方案由采購(gòu)部自行擬訂，報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
3、在年度考核結(jié)束后，公司超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤(rùn)的2.5%作為超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給輔助部門(mén)，輔助部門(mén)超額獎(jiǎng)金分配方案由人事行政部自行擬訂，報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案;
十一、考核結(jié)果運(yùn)用
1、績(jī)效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，比較直接的應(yīng)用大致有：
(1)績(jī)效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;
(2)職位的調(diào)整與晉升;
(3)培訓(xùn)發(fā)展。
2、幾點(diǎn)具體說(shuō)明：
(1)通過(guò)績(jī)效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績(jī)效、士氣和忠誠(chéng)度;
(2)尋求組織中各部門(mén)之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;
(3)根據(jù)個(gè)人能力和績(jī)效論功行賞;
(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);
(5)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。
3、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績(jī)效考核目標(biāo)(雙方簽字)。
4、當(dāng)被考核門(mén)店部門(mén)經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績(jī)效工資，他(她)的績(jī)效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定季度績(jī)效工資。被考核門(mén)店部門(mén)經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動(dòng)前后的`崗位領(lǐng)取季度績(jī)效工資。
5、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，按照出勤天書(shū)獲得當(dāng)月績(jī)效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績(jī)效工資。
6、當(dāng)公司、部門(mén)或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無(wú)法啟動(dòng)考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，暫�？己�。
十二、績(jī)效分析報(bào)告
1、績(jī)效分析報(bào)告是一個(gè)利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問(wèn)題闡述、問(wèn)題分析并提出解決方案的分析報(bào)告。
2、在績(jī)效分析報(bào)告中，至少需對(duì)1~2個(gè)影響績(jī)效業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素進(jìn)行專案分析。
3、員工績(jī)效分析報(bào)告
(1)行政部負(fù)責(zé)組織編制《員工績(jī)效分析報(bào)告》，其基本信息來(lái)源于績(jī)效考核表，《員工績(jī)效分析報(bào)告》至少每季編制一次。
(2)《員工績(jī)效分析報(bào)告》的內(nèi)容至少包括：戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況、績(jī)效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。
(3)《員工績(jī)效分析報(bào)告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。
2、門(mén)店(部門(mén))績(jī)效分析報(bào)告
(1)信息部定期對(duì)過(guò)往績(jī)效考核的各種量表資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
(2)資料包括公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)以及這些目標(biāo)實(shí)際達(dá)成狀況。
(3)績(jī)效分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況分析、績(jī)效差距分析、優(yōu)劣勢(shì)分析和績(jī)效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。
(4)分析過(guò)程應(yīng)借助充分的管理工具進(jìn)行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的實(shí)質(zhì)。
4、分析報(bào)告編制完成后，應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見(jiàn)和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充。
6、行政部負(fù)責(zé)按照績(jī)效分析報(bào)告的要求進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)施，實(shí)施的內(nèi)容可包括：制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新制定等。
薪酬績(jī)效的管理制度2
一、總則
1. 為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級(jí)員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度;
2. 本管理制度是依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是個(gè)人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;
3. 本管理制度是建立在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本著獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鞭策落后、激勵(lì)員工的主旨，意在建立以競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制;
4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬;
5. 本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1. 公司實(shí)行以崗位績(jī)效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績(jī)效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系;
2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)(或可能承擔(dān))的責(zé)任的應(yīng)得報(bào)酬，同時(shí)也體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn);
3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、四部分組成;
4. 根據(jù)年度盈利情況公司在財(cái)務(wù)年度對(duì)突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1. 基本工資
1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)進(jìn)行調(diào)整;
2) 基本工資劃分為五級(jí)，員工入職時(shí)根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗�、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級(jí);
3) 基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)調(diào)整進(jìn)行浮動(dòng);
4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級(jí)變更而變動(dòng)。
2. 崗位績(jī)效工資
1) 公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：
�、� 決策層：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 總監(jiān)
②管理層：部門(mén)經(jīng)理 、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任
③技術(shù)層：土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營(yíng)銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會(huì)計(jì)
�、芑A(chǔ)層：助理工程師 、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷人員、會(huì)計(jì)出納
2) 各崗位系列劃分了多個(gè)崗級(jí)，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值(責(zé)任、技能要求、風(fēng)險(xiǎn)等)確定各級(jí)崗位績(jī)效工資;
3) 不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級(jí)之間的級(jí)差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級(jí)越高、級(jí)差越大的原則;
4) 對(duì)新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能評(píng)估進(jìn)行初次定崗;
5) 崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)及工作能力三方面的評(píng)估結(jié)果;
6) 崗位績(jī)效工資與工作績(jī)效掛鉤，按照員工月度考核成績(jī)核算。
3. 年限工資
1) 員工司齡滿1年后開(kāi)始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時(shí)間計(jì)算司齡，次月開(kāi)始享有;技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計(jì);
2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。
4. 福利
1) 公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼;
2) 公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專用賬戶;
3) 隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力和忠誠(chéng)度。
四、薪酬調(diào)整
1. 公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整;
2. 員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式;
3. 定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評(píng)估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開(kāi)展崗位評(píng)估工作，并針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整;
4. 不定期調(diào)整：
1) 員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整;
2) 對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的`，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎(jiǎng)勵(lì);
3) 對(duì)嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)重性，可采取懲罰性工資調(diào)整;
4) 工資調(diào)整將以公司級(jí)通知下達(dá)。
五、薪酬支付
1. 員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。
2. 月工資的計(jì)算：
1) 月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計(jì)算;
2) 月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、的總和;
3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績(jī)效工資×70%，不享有各項(xiàng)福利;
4) 試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績(jī)效工資;計(jì)算辦法：當(dāng)月工資=出勤天數(shù)×基本工資×1/22
5) 員工因合同期滿離職時(shí)，交接期間的崗位績(jī)效工資按照70%計(jì)算，享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算;
6) 員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績(jī)效工資按照50%計(jì)算，不享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
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