給HR離職信

時間：2024-06-24 07:58:30 學人智庫我要投稿

給HR離職信

*經(jīng)理：

給HR離職信

您好!自*月*日進入***有限公司以來已經(jīng)工作有近3周的時間了。當初放棄2個月的年終獎，在年前到崗是希望能夠在此有個長遠的發(fā)展的;但是現(xiàn)在因為家庭原因，我不得不放棄這份工作，申請于下周一(2013年*月*日)離開公司，懇請批準。

對于這階段對于工作的熟悉，簡單的談?wù)勛约旱囊恍\見和認知：

1、入職培訓。正如昨天所述，入職培訓的框架性東西已經(jīng)有一定的眉目，但是枝葉的東西還是需要有所延展和加深。就實際操作的情況來說主要是以下幾點:

1)毫無疑問的是教材，不管是什么介質(zhì)。能夠做程序化知識和陳述性知識分類最好，最次也得形成tips結(jié)構(gòu)的一張紙;

2)新員工入職后一個星期的關(guān)懷。這塊現(xiàn)在十分薄弱，新員工入職后怎么關(guān)懷、關(guān)懷哪些是需要各部門根據(jù)自己的部門情況作思考性的問題;

3)公司組織架構(gòu)、部門分布位置、車間實習帶教人的信息等是我們在入職培訓中需要做準備的環(huán)節(jié)。

2、日常常規(guī)化培訓以及專項培訓。這兩方面沒有接觸，和***的溝通中覺得項目性培訓做的還是不錯的。在這里做個提醒，培訓的賬面好看，不代表領(lǐng)導滿意;領(lǐng)導滿意，還得考慮受訓人，因為他們才是知識、技能、態(tài)度轉(zhuǎn)化的主體。

其次案例庫的建設(shè),可以考慮參照現(xiàn)有的安全KYT的模式來復制其他部門，正向、反向的都需要考慮。

3、制度化人力資源管理的基石是工作分析。無論是招聘、培訓還是薪酬績效、組織發(fā)展，崗位說明的建立可以為這些人力資源模塊工作提供足夠的決策、分析支持;

崗位的梳理希望可以提到日程上來，先規(guī)范、再人本、再文化;

建議前期的梳理主要是明確崗位的權(quán)與責，有精力的話不妨建立一些職族的勝任力模型，沒有的話暫且基于工作職責分解出工作任務(wù)完成模型也可。

4、人力資源數(shù)據(jù)的收集。年度的盤點是個很好的數(shù)據(jù)收集的契機，在此過程建議寫成涵蓋各個模塊的人力資源月報，這個也是一種月度總結(jié)的基礎(chǔ)。

在人力資源數(shù)據(jù)收集的同時，夯實基礎(chǔ)管理，沒有基礎(chǔ)，人力資源管理便是空中花園。

數(shù)據(jù)收集以后的分析是必不可少的一步，沒有分析，人力資源數(shù)據(jù)只是一個事實，沒有內(nèi)涵。

5、跨界學習和合作。

1)公司內(nèi)部主要是跨部門的交叉培訓。HR一定要熟悉業(yè)務(wù)、了解內(nèi)部客戶的基本的業(yè)務(wù)流程，TM更是如此;

2)各兄弟公司的相互之間的學習和合作。不光是板塊內(nèi)部，所有子公司之間以及公司與板塊總部、集團之間。舉個簡單的例子，看看***、集團以及我們的員工手冊，有些好的方面我們還是需要吸收。

最好，感謝*經(jīng)理、***這段時間對我的指導、幫助，感覺受益匪淺，給您添麻煩了。以后的時間，希望有空還是能夠和潘經(jīng)理多多交流。

再次感謝您!

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