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部門考核實(shí)施細(xì)則
部門考核實(shí)施細(xì)則1
高校是培養(yǎng)社會主義高級專業(yè)人才的基地，高校后勤是高等學(xué)校的重要組成部分，對教學(xué)科研等事業(yè)發(fā)展起著重要的保障作用。目前多數(shù)高校的后勤在相當(dāng)大的程度上都還不能適應(yīng)高等教育事業(yè)發(fā)展的要求，后勤的發(fā)展?fàn)顩r在一定程度上制約著高校的發(fā)展。高校后勤工作服務(wù)于整個高校，它運(yùn)用管理的政策、技能和手段將各項(xiàng)具體工作組成一個系統(tǒng)的組織體系。在組織體系中，構(gòu)建積極有效的激勵機(jī)制能有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高后勤管理人員的素質(zhì)，提升校園服務(wù)的綜合水平。校園經(jīng)營企業(yè)要想有效地提升企業(yè)人力資源管理水平必須詳細(xì)了解和分析自身經(jīng)營所存在的問題與自身所具有的可利用條件，合理地規(guī)劃和完善各種制度，正確引導(dǎo)員工積極向上，保持和發(fā)揚(yáng)校園經(jīng)營管理優(yōu)良作風(fēng)，讓員工在努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時也能同步滿足自身發(fā)展的各種需要。
一、高校后勤管理績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置規(guī)則
�。ㄒ唬┛冃Э己梭w系的含義
績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和核心環(huán)節(jié)，合理的績效考核能提升員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)營效益，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展預(yù)期。科學(xué)、有效的績效考核一般應(yīng)具備以下要素：
一是明確企業(yè)的使命與戰(zhàn)略。運(yùn)用平衡計(jì)分卡能把戰(zhàn)略與使命轉(zhuǎn)化成為企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)，按組織程序與責(zé)任分工讓各部門和單位在總目標(biāo)指引下，建立一個自上而下、層層分解和自下而上、層層保證的目標(biāo)管理體系。
二是績效考核的制定由人力資源管理部門牽頭，會同企業(yè)管理中高層領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)的戰(zhàn)略研討會議。它應(yīng)能體現(xiàn)企業(yè)管理的經(jīng)營目標(biāo)、價(jià)值觀以及企業(yè)的經(jīng)營愿景，明確企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵流程與價(jià)值指標(biāo)。
三是績效考核明確崗位職責(zé)和崗位分工，確定績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)和系數(shù)。
四是為引導(dǎo)自我學(xué)習(xí)、自我提高、自我改進(jìn)�？冃Э己藢⒖冃Э己私Y(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的導(dǎo)入與管理，利用績效管理的信息反饋和激勵效應(yīng)來促進(jìn)企業(yè)朝良性的方面發(fā)展。
在績效考核方面，傳統(tǒng)的績效考核只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，對顧客服務(wù)滿意度、內(nèi)部流程優(yōu)化、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長等指標(biāo)較少關(guān)注，考核結(jié)果亦較少與部門、公司員工的薪酬福利分配相結(jié)合，對提升企業(yè)長遠(yuǎn)核心競爭力關(guān)注力度有限。[1]現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系除注重財(cái)務(wù)效益指標(biāo)外，還關(guān)注并考核顧客滿意度、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)�？茖W(xué)有效的績效考核在企業(yè)現(xiàn)代管理中能發(fā)揮積極的作用：
一是運(yùn)用考核評價(jià)調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略[2]。后勤企業(yè)的考核評價(jià)服務(wù)于后勤企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)與后勤企業(yè)整體戰(zhàn)略相適應(yīng)，學(xué)�？梢岳每己嗽u價(jià)結(jié)果分析后勤企業(yè)是否存在經(jīng)營戰(zhàn)略問題，幫助企業(yè)及時做出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整。
二是運(yùn)用考核評價(jià)促進(jìn)后勤企業(yè)的經(jīng)營和管理。通過對后勤企業(yè)評價(jià)結(jié)果的分析可以找到企業(yè)經(jīng)營管理中存在的不足，及時調(diào)整和改進(jìn)相關(guān)措施。
三是運(yùn)用考核評價(jià)發(fā)現(xiàn)管理中存在的漏洞。通過對影響評價(jià)結(jié)果的相關(guān)指標(biāo)和因素進(jìn)行分析，找出管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定有針對性的措施加以改進(jìn)，促進(jìn)后勤企業(yè)提高績效管理水平。
四是運(yùn)用績效考核評價(jià)結(jié)果實(shí)施獎勵和懲處。建立和完善后勤企業(yè)的激勵與約束機(jī)制，能充分調(diào)動后勤實(shí)體經(jīng)營者與職工的工作積極性。
五是運(yùn)用績效考核評價(jià)結(jié)果建立經(jīng)營者的業(yè)績檔案。
（二）構(gòu)建績效考核體系的規(guī)則
高校后勤管理部門大多已定崗定編，明確崗位工作范圍與職責(zé)，配備相應(yīng)的崗位職責(zé)說明書。由于傳統(tǒng)的管理模式其員工考核絕大部分僅限于籠統(tǒng)的定性評價(jià)缺少科學(xué)的量化指標(biāo)，考核中主觀隨意性較強(qiáng)，每個崗位靜態(tài)的職責(zé)和動態(tài)的工作任務(wù)不能緊密地結(jié)合起來，管理成效與預(yù)期效果相差甚遠(yuǎn)。高校后勤考核體系目前普遍存在定量考評的缺失或不到位的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：考評側(cè)重部門內(nèi)部的自我考評，缺少外界評價(jià)；側(cè)重考核工作的結(jié)果，忽視工作行為的考評；忽視了工作能力與工作素質(zhì)的考評。為了把無形的管理變成有形管理，在技術(shù)運(yùn)用方面可以通過平衡計(jì)分卡把組織的戰(zhàn)略和一整套的'量化指標(biāo)建立緊密的聯(lián)系，進(jìn)而彌補(bǔ)舊機(jī)制在戰(zhàn)略制訂和實(shí)施之間的差距。
基于平衡計(jì)分卡建立的績效考核體系可以將企業(yè)的組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)進(jìn)行衡量和考核，全面改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理的綜合效能。[3]
一是為學(xué)習(xí)與成長的變量設(shè)置衡量指標(biāo)。企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長的主要內(nèi)容包括核心能力、企業(yè)信息和企業(yè)文化等。
二是為優(yōu)化內(nèi)部業(yè)務(wù)流程績效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。不少經(jīng)營成功的企業(yè)把企業(yè)通用的價(jià)值鏈分成創(chuàng)新流程、客戶管理流程、運(yùn)作流程以及法規(guī)和環(huán)境流程等四個大流程，管理層通過流程分析明確哪些是能幫助企業(yè)成功實(shí)施戰(zhàn)略的關(guān)鍵流程進(jìn)而對該目標(biāo)予以關(guān)注。
三是為主要的客戶績效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。管理者從服務(wù)視角保證顧客的價(jià)值主張，設(shè)計(jì)指標(biāo)追蹤企業(yè)在創(chuàng)造客戶滿意和企業(yè)獲取盈利方面的能力。
四是為重要的財(cái)務(wù)績效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)綜合反映企業(yè)績效，直接體現(xiàn)業(yè)主方的利益，一直被廣泛地應(yīng)用來對企業(yè)的績效進(jìn)行控制和評價(jià)。
績效考核體系的量化可以依據(jù)層次分析法（AHP）的方法編制工作包，[4]將各考核指標(biāo)進(jìn)行層次細(xì)分，建立KPI體系結(jié)構(gòu)圖，然后通過評價(jià)體系確定各指標(biāo)的權(quán)重。量化工作最重要的內(nèi)容就是將待評價(jià)的各因素兩兩比較其相對重要性，根據(jù)比較的結(jié)果將所有因素進(jìn)行排序，確定各個因素相對與目標(biāo)的重要性。具體操作分三步進(jìn)行：
一是專家審核，進(jìn)行兩兩比較，[5]構(gòu)造判斷矩陣。
二是計(jì)算各指標(biāo)的相對重要性。
三是層次總排序及一致性檢驗(yàn)。
使用層次分析法以每個方面的權(quán)重乘以得分后再相加得到比較準(zhǔn)確的考核成績，能比較全面地考察績效。在實(shí)施績效考核過程中一般經(jīng)常采用360度績效評價(jià)的方法，從自我評價(jià)、上級評價(jià)、同級評價(jià)、下屬評價(jià)、客戶評價(jià)等5個方面進(jìn)行，從1～10分進(jìn)行分項(xiàng)定量考核。指標(biāo)有可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)兩種，可量化的指標(biāo)如財(cái)務(wù)績效指標(biāo)采用指定的指標(biāo)來衡量，而不可量化的指標(biāo)采用評價(jià)者主觀估數(shù)的評價(jià)方法來衡量。
二、高校后勤企業(yè)績效考核創(chuàng)新體系的構(gòu)建
高校后勤企業(yè)身處高校校園，以服務(wù)師生員工為最終目的，它的績效考核應(yīng)考慮到學(xué)校師生群體這一特殊因素，在績效考評體系的構(gòu)建中要有別于其他系統(tǒng)的考評體系。
首先，評估對象的系統(tǒng)目標(biāo)必須一致。
其次，指標(biāo)要素的選擇和確定應(yīng)針對高等學(xué)校后勤服務(wù)的工作流程，要能體現(xiàn)出高等后勤服務(wù)人員的崗位特征，切忌隨意泛泛而評。
再次，評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)繁簡適當(dāng)，計(jì)算評價(jià)方法須簡便易行，評價(jià)指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)要易于采集。
平衡記分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略和一整套財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性評估手段聯(lián)系在一起，將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略變成具體的目標(biāo)和衡量內(nèi)容，其核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)業(yè)績評價(jià)以及促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施的目標(biāo)。[6]高校后勤平衡計(jì)分卡績效考核一般按如圖1所示的模式來進(jìn)行構(gòu)建。
�。ㄒ唬┎块T企業(yè)指標(biāo)體系的構(gòu)建
部門企業(yè)指標(biāo)體系將組織員工的共同愿景轉(zhuǎn)變成企業(yè)的戰(zhàn)略核心，運(yùn)用綜合與平衡的指導(dǎo)思想，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各部門在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個方面的具體目標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的計(jì)分卡。接下來，相關(guān)部門在兼顧和平衡公司長期和短期目標(biāo)、內(nèi)部與外部利益的同時分別設(shè)置財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四種對應(yīng)的績效評價(jià)指標(biāo)體系，反映戰(zhàn)略管理績效的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)信息。指標(biāo)體系的評分規(guī)則一般要定期考核各責(zé)任部門在四個方面的目標(biāo)執(zhí)行情況，及時反饋，適時調(diào)整戰(zhàn)略偏差或修正原定目標(biāo)和評價(jià)指標(biāo)，確保公司戰(zhàn)略得以順利和準(zhǔn)確地完成。BSC管理循環(huán)過程的框架見圖2所示：
關(guān)鍵績效評估指標(biāo)是用于評估和管理被評估者績效的定量化和行為的標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)，應(yīng)能體現(xiàn)其對組織有增值作用的工作業(yè)績。關(guān)鍵績效指標(biāo)基于工作產(chǎn)出，而工作產(chǎn)出有的側(cè)重于經(jīng)濟(jì)利益，有的側(cè)重于客戶關(guān)系，有的側(cè)重于結(jié)果，因此對不同的二級機(jī)構(gòu)應(yīng)有不同的重點(diǎn)。設(shè)定關(guān)鍵績效評估指標(biāo)應(yīng)遵循以下流程：
第一，確定組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出；
第二，從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限等多個方面去衡量和評估各項(xiàng)工作產(chǎn)出；
第三，設(shè)定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，明確組織產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限等分別應(yīng)該達(dá)到的水平；
第四，根據(jù)效益和貢獻(xiàn)對關(guān)鍵績效考核指標(biāo)分配權(quán)重；
第五，對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行審核，檢查關(guān)鍵績效指標(biāo)能否全面、客觀地反映被評估對象的工作業(yè)績，審核權(quán)重分配的合理性。
在制定KPI指標(biāo)的過程中，一定要遵循SMART原則，即：具體（Specific），可度量（Measurable），可實(shí)現(xiàn)（Attainable），現(xiàn)實(shí)性（Realistic），有時限（Time—bound）。原因分析如表1。
對集團(tuán)屬下單位的績效考評，應(yīng)圍繞后勤集團(tuán)年度目標(biāo)進(jìn)行合理的任務(wù)分解，既要考評硬件指標(biāo)，又要考評軟件指標(biāo)，從經(jīng)營收益、師生員工的評價(jià)、后勤企業(yè)內(nèi)部管理角度對各中心進(jìn)行考評，力求體現(xiàn)高校后勤集團(tuán)使命和戰(zhàn)略要求，實(shí)現(xiàn)保運(yùn)轉(zhuǎn)、保服務(wù)、保穩(wěn)定的要求。高校后勤部門對屬下中心單位績效考評的指標(biāo)設(shè)置主要一般包括如下幾方面內(nèi)容。
1、客戶角度
高校后勤集團(tuán)以滿足高校師生的服務(wù)需求為第一目標(biāo)，對客戶角度進(jìn)行指標(biāo)評價(jià)時應(yīng)考慮以下幾個方面的因素：師生滿意度；師生投訴次數(shù)；平均解決師生反映問題的時間；安全衛(wèi)生；服務(wù)態(tài)度；應(yīng)對突發(fā)事件效率；整改效率等。
2、財(cái)務(wù)角度
高校后勤財(cái)務(wù)角度的指標(biāo)能反映出高校后勤的服務(wù)成果，財(cái)務(wù)要求的企業(yè)利潤是高校后勤激勵員工、提高員工服務(wù)能力的基本保障，財(cái)務(wù)政策必須保證企業(yè)活動具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)活力。財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)該從主營業(yè)務(wù)收入、利潤總額、投資回報(bào)率和現(xiàn)金流等指標(biāo)中進(jìn)行衡量。
3、內(nèi)部流程角度
內(nèi)部流程要求集團(tuán)內(nèi)部形成一套完善的決策和行動程序，通過內(nèi)部測量指標(biāo)反饋影響客戶評價(jià)的決策、行為以及相應(yīng)程序是否有效。內(nèi)部流程是促進(jìn)客戶角度的良性動力，其指標(biāo)有：后勤業(yè)務(wù)水平、信息化建設(shè)程度、規(guī)章制度健全、機(jī)構(gòu)健全、溝通合作情況等。
4、學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)
學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)用于提高后勤的創(chuàng)新能力。員工的自身成長可以提高后勤員工的服務(wù)素質(zhì)，間接為實(shí)現(xiàn)高校后勤的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行貢獻(xiàn)，該方面的指標(biāo)有：后勤職工科技活動、合理化建議情況、員工滿意率、職工培訓(xùn)次數(shù)和效果等。
后勤部門績效評價(jià)體系的建立主要為解決企業(yè)管理效率低、管理粗放的問題，通過各指標(biāo)具體詳盡的賦值能有效地堵塞管理漏洞，全面提高管理人員的綜合管理水平。學(xué)校后勤部門工作比較特殊，其考核過程中也顯現(xiàn)出一個突出的地方就是考核指標(biāo)具有較強(qiáng)的公共性和公益性，具體的指標(biāo)設(shè)置情況如表2所示。
�。ǘ┢髽I(yè)員工績效考評體系的構(gòu)建
企業(yè)員工主要以管理人員和普通員工兩個類群服務(wù)于企業(yè)當(dāng)中，在構(gòu)建員工KPI指標(biāo)分類時也以兩類員工進(jìn)行探討：
一是二級機(jī)構(gòu)責(zé)任人的KPI指標(biāo)體系；
二是普通員工的KPI指標(biāo)體系。
二級機(jī)構(gòu)責(zé)任人的KPI指標(biāo)構(gòu)建應(yīng)根據(jù)增值產(chǎn)出的原則、客戶導(dǎo)向的原則或結(jié)果優(yōu)先的原則來確定部門內(nèi)員工的工作產(chǎn)出。如圖3的客戶關(guān)系圖在企業(yè)中確定員工的工作產(chǎn)出運(yùn)用較為普遍，以此方式來界定員工的工作產(chǎn)出進(jìn)而確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的好處有：
一是能夠用工作產(chǎn)出的方式將員工的績效與企業(yè)內(nèi)外其他個體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來，增強(qiáng)每個員工的客戶服務(wù)意識；
二是能夠清晰地看到員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)；
三是全面直觀地了解員工的工作產(chǎn)出，不易產(chǎn)生大的遺漏。
在客戶關(guān)系圖中，我們可以看到一個員工為哪些內(nèi)外客戶提供工作產(chǎn)出，以及對每個客戶提供的工作產(chǎn)出分別是什么，我們可以考慮內(nèi)外客戶對這些工作產(chǎn)出的滿意標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作績效。
高校后勤以高校師生滿意為最終目標(biāo)，企業(yè)在員工個體發(fā)展規(guī)劃方面也應(yīng)考慮其工作環(huán)境的特殊性。員工的業(yè)績考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)可按如圖4所示的模式進(jìn)行規(guī)劃和構(gòu)建。
1、中層管理人員績效管理內(nèi)容、主要指標(biāo)
對集團(tuán)中層管理干部進(jìn)行考評的指導(dǎo)思想是：公平、公正、公開地考評各中心經(jīng)理、副經(jīng)理的工作績效，為集團(tuán)對其獎懲和人事決策提供重要依據(jù)，通過考評促進(jìn)中心干部提高自身知識、能力、素質(zhì)、修養(yǎng)，提高服務(wù)和管理水平。
對中心經(jīng)理的考評可以分品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型和效果基礎(chǔ)型三種進(jìn)行組合，可分為五個大類：
1）思想品德。包括：思想政治素質(zhì)及個人修養(yǎng)、組織紀(jì)律觀念、民主作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作。
2）知識水平及能力。包括：知識水平、計(jì)劃能力、控制能力、激勵能力、溝通能力、決策能力、識人用人能力、人際關(guān)系處理能力。
3）態(tài)度。包括：工作態(tài)度、公正性。
4）業(yè)績。包括：履行工作職責(zé)、完成經(jīng)營指標(biāo)、服務(wù)師生投訴指標(biāo)。
5）廉潔性。包括：廉潔自律、規(guī)范管理。
這些指標(biāo)較為全面地涵蓋了集團(tuán)對各中心經(jīng)理業(yè)績的各項(xiàng)要求，體現(xiàn)了集團(tuán)選拔和培養(yǎng)后備干部的內(nèi)在要求。具體的評價(jià)指標(biāo)體系如表3所示。
2、一般員工的績效管理內(nèi)容、主要指標(biāo)
對普通員工的工作業(yè)績和水平進(jìn)行準(zhǔn)確公正的評估，對集團(tuán)業(yè)績指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著十分重要的作用，這也是搞好整個績效考評體系的重點(diǎn)內(nèi)容之一。搞好普通員工的考評，各中心應(yīng)在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位說明書中描述的職責(zé)設(shè)計(jì)和制定相應(yīng)的績效考評表和實(shí)施細(xì)則，并在集團(tuán)考評制度的指導(dǎo)基礎(chǔ)上逐項(xiàng)進(jìn)行考評。員工KPI指標(biāo)評分細(xì)則如表4所示。
（三）績效考核反饋與評價(jià)
績效考核的主要目的是評價(jià)員工的近期表現(xiàn)，幫助員工改進(jìn)工作績效，為人事部門管理任用、薪資、激勵等措施提供依據(jù)等。企業(yè)管理人員一般根據(jù)員工考核分?jǐn)?shù)來把考核結(jié)果劃分為A、B、C三級，分別占20%，70%，10%的比例進(jìn)行獎勵、懲罰、提升、降級等處理。這個區(qū)分方法不是依靠分?jǐn)?shù)來決定，而是按照分?jǐn)?shù)的分布比例來決定的，這種方法更具有科學(xué)性和公平性�？冃Э己私Y(jié)果反饋，包括對員工的培訓(xùn)、提升、薪酬建議等。
三、績效考核創(chuàng)新體系實(shí)操的著力點(diǎn)及意義
高校后勤改革進(jìn)行了十多年，校園企業(yè)取得一些成績，得到了廣大師生群眾的好評，由于受學(xué)校諸多政策的限制其經(jīng)營和管理也出現(xiàn)了不少的問題，阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。高校企業(yè)創(chuàng)新動力不足，政策制度實(shí)用性較差、員工積極性不高、行政管理不到位等問題只有通過創(chuàng)新績效考核體制才能從根本上解決這些問題。
在搞好校園企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新過程中應(yīng)注意以下幾個方面內(nèi)容：
一是根據(jù)企業(yè)所處的特殊環(huán)境和條件制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，如采取“底薪+獎金”的模式，這在很多高校后勤部門管理中普遍使用。這種模式能保證每位員工有一個基本的工資收入，此外以“獎金”的方式倡導(dǎo)能者多得，將不同工作性質(zhì)和不同層次人才的員工采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式給予以功論賞。
二是充分利用高校資源不斷提高企業(yè)管理人員素質(zhì)和提高企業(yè)資源的使用效率。高校之間的交流源遠(yuǎn)流長，加強(qiáng)學(xué)校業(yè)務(wù)往來，可以增強(qiáng)高校綜合談判的能力，高校物資聯(lián)合采購等規(guī)模經(jīng)濟(jì)的實(shí)施在一定程度上能讓廣大師生受惠。
三是積極參與社會福利制度的改革和創(chuàng)新，努力建立較為完善的福利保障制度，盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。
四是成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工所起的潛移默化的作用有時比物質(zhì)方面的激勵更為有效。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，同時影響著該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、人員結(jié)構(gòu)關(guān)系、職能控制方式等，這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
五是轉(zhuǎn)變獎懲模式，與社會企業(yè)相接軌�，F(xiàn)代企業(yè)要有足夠的包容度，要讓有突出業(yè)績的技術(shù)人員、銷售人員有機(jī)會拿到比他們上司還高的工資和獎金，讓他們安心于自己現(xiàn)有的工作而非煞費(fèi)苦心努力往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。目前社會上很多企業(yè)的技術(shù)人員擁有很高的工資收入，他們能把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，作為技術(shù)員或銷售員他們一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，都能為企業(yè)創(chuàng)造出驚人的效益和非凡的業(yè)績。
績效考核是當(dāng)今企業(yè)管理的不可或缺的一個重要部分，高校后勤管理引入并深化績效管理是高校后勤企業(yè)走向未來必然的一個大的趨勢。有效的績效考核方法有以下優(yōu)點(diǎn)：
一是可以節(jié)約管理者的時間[7]�？冃Ч芾砜梢允箚T工明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么，把工作做成什么樣，能有效地減少員工因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。幫助員工找出通向成功的障礙，找到錯誤和低效率的原因，領(lǐng)導(dǎo)不必對各種事務(wù)進(jìn)行過細(xì)管理，這樣管理人員可節(jié)省很多時間去做自己應(yīng)該做的事�？冃Ч芾砭褪且环N防止問題發(fā)生的時間投資。
二是可以避免沖突。當(dāng)員工認(rèn)識到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備時，他們會更加積極合作和坦誠相處�？冃Ч芾碇饕怯懻搯T工的工作成就、成功和進(jìn)步，幫助員工評價(jià)、改進(jìn)自己的工作，只要讓員工知道自己的工作職責(zé)范圍，他們會盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力�？冃Ч芾硎羌ぐl(fā)員工積極工作的管理投資。
三是績效管理可促進(jìn)員工的發(fā)展。通過績效管理，員工能對自己的工作和發(fā)展確定一個期望值，他們會不斷提高自己的知識和技能，努力提高自己勝任工作的能力以期獲得理想的獎酬，這樣不僅員工得到進(jìn)步，企業(yè)績效也能有很大提高。
部門考核實(shí)施細(xì)則2
高等教育的飛速發(fā)展要求有全方位、高標(biāo)準(zhǔn)、低成本、高效率的后勤服務(wù)做保障，也就是高校后勤在經(jīng)營服務(wù)的過程中要處理好市場規(guī)律與教育規(guī)律的關(guān)系，既要遵循市場的原則，又要充分體現(xiàn)“服務(wù)育人”的理念，這就決定了高校后勤必須努力創(chuàng)新經(jīng)營機(jī)制，不斷拓寬服務(wù)市場，最大限度地降低成本來提高高校后勤的競爭能力和服務(wù)水平。
一、高校后勤服務(wù)成本管理存在的問題
�。ㄒ唬┓⻊�(wù)意識偏差，缺乏成本管理和綜合效益意識
由于高校后勤服務(wù)對象的特殊性，決定了后勤實(shí)體只能微利經(jīng)營，通過節(jié)約成本費(fèi)用來提高經(jīng)濟(jì)效益顯得尤為重要。然而在服務(wù)過程中，往往會出現(xiàn)一些錯誤的傾向：
一是既然后勤實(shí)體走向市場，實(shí)行企業(yè)化管理，就必須注重經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)濟(jì)效益高于一切；
二是不能妥善處理好后勤實(shí)體與為學(xué)校服務(wù)之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和服務(wù)關(guān)系，不能堅(jiān)持社會效益與經(jīng)濟(jì)效益并重的原則，因此造成后勤實(shí)體在收費(fèi)成本管理上的問題，影響后勤社會化改革的健康發(fā)展。
�。ǘ┎煌愋偷姆⻊�(wù)成本容易混淆，成本核算不實(shí)
目前，高校后勤實(shí)體內(nèi)部同時存在管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)兩種核算業(yè)務(wù)。管理服務(wù)主要是通過后勤集團(tuán)為學(xué)校教學(xué)、科研及師生員工提供基本服務(wù)，在核算上以收抵支，不以盈利為目的；經(jīng)營服務(wù)，以盈利為目的，是后勤集團(tuán)在工商部門注冊的企業(yè)。由于高校后勤實(shí)體組建時間不長，尚未建立起成本預(yù)算及成本控制的機(jī)制，使得一方面管理服務(wù)成本核算不完整，另一方面，在實(shí)際工作中兩塊成本往往很難區(qū)分，很難合理分?jǐn)傎M(fèi)用，經(jīng)常出現(xiàn)兩種成本相互混淆的現(xiàn)象。這不僅不利于高校后勤的內(nèi)部管理，不利于資金的有效使用，更重要的是忽視了后勤改革的意義，那就是為師生員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時實(shí)現(xiàn)服務(wù)提供者的勞動價(jià)值。
�。ㄈ┵Y源消耗浪費(fèi)嚴(yán)重，學(xué)校對后勤服務(wù)保障的宏觀調(diào)控缺乏科學(xué)的技術(shù)參數(shù)和可靠的計(jì)量依據(jù)
高校后勤服務(wù)涉及學(xué)校的方方面面，占用學(xué)校的大部分資源，在目前成本管理仍然比較松散的管理狀況下，使得后勤服務(wù)資源消耗量大、浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重、亂擠亂攤成本的現(xiàn)象常有發(fā)生。雖然目前后勤服務(wù)保障工作要通過與學(xué)校甲乙方的的契約得以實(shí)現(xiàn)，這種模式正常進(jìn)行也要求后勤服務(wù)樹立成本觀念與契約觀念，但多年形成的松散型成本管理模式，使得不少服務(wù)部門仍比較關(guān)注所墊付的服務(wù)成本是否可及時收回，而對于后勤服務(wù)消耗的資源是否合理利用，關(guān)注很少。至于做為甲方的學(xué)校部門在確定后勤服務(wù)需求項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)時，目前尚沒有一個比較客觀科學(xué)的服務(wù)定額進(jìn)行考核，而只是以近幾年服務(wù)項(xiàng)目的平均消耗作為學(xué)校經(jīng)費(fèi)投入的依據(jù)，從而形成有些后勤服務(wù)實(shí)體片面追求經(jīng)濟(jì)效益，人為加大服務(wù)成本，增加服務(wù)收費(fèi)的做法。從經(jīng)營效果看，后勤服務(wù)往往價(jià)高質(zhì)低，服務(wù)對象不滿意。
二、建立科學(xué)的成本管理機(jī)制，提升高校后勤保障能力
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)的后勤服務(wù)定額管理體系，規(guī)范成本管理
高校后勤近年積極探索后勤社會化的路子，學(xué)校與后勤實(shí)體的關(guān)系由行政隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)為合同制約關(guān)系。在一系列的后勤服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)實(shí)施過程中，如何解決服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)經(jīng)費(fèi)的問題是做好后勤保障工作的關(guān)鍵；而科學(xué)合理地確定項(xiàng)目定額，則是學(xué)校后勤管理宏觀調(diào)控的重要依據(jù)，是正確反映后勤服務(wù)中各項(xiàng)資源消耗之間的客觀規(guī)律、合理規(guī)范成本管理的重要途徑。以節(jié)約后勤服務(wù)消耗，為學(xué)校合理確定服務(wù)收費(fèi)價(jià)格提供依據(jù)，成為學(xué)校評定后勤實(shí)體服務(wù)成果及業(yè)績評價(jià)的尺度，從而增強(qiáng)后勤服務(wù)成本管理意識，實(shí)現(xiàn)后勤服務(wù)市場的公平競爭。
在確定后勤服務(wù)項(xiàng)目的'定額時應(yīng)著重考慮幾個方面：
一是后勤服務(wù)定額必須體現(xiàn)客觀實(shí)際，排除主觀臆斷，應(yīng)在收集大量數(shù)據(jù)反復(fù)測算、比較和論證基礎(chǔ)上，應(yīng)反映一定時期后勤服務(wù)勞動生產(chǎn)力的技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)；
二是應(yīng)分別考慮活勞動消耗及物化勞動消耗的同時結(jié)合物價(jià)部門的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及學(xué)校服務(wù)項(xiàng)目的收費(fèi)規(guī)定；
三是必須按照價(jià)值規(guī)律與等價(jià)交換的原則，在合理確定后勤服務(wù)成本費(fèi)用構(gòu)成的基礎(chǔ)上分清管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)的同時確定服務(wù)定額；
四是各項(xiàng)后勤服務(wù)定額確定與實(shí)施必須接受學(xué)校各方面的監(jiān)督，凡與教學(xué)、科研及教職工生活息息相關(guān)的重大服務(wù)項(xiàng)目，必需經(jīng)聽證會論證后才能最后確定，以此增加學(xué)校后勤管理的宏觀調(diào)控能力，從而最大限度地降低后勤服務(wù)成本，提高綜合效益。
�。ǘ┙⑴c績效考評相結(jié)合的成本管理激勵機(jī)制
后勤服務(wù)部門與學(xué)校形成的契約關(guān)系，必然要求甲乙雙方都在成本核算上下功夫，精打細(xì)算、嚴(yán)格履行雙方協(xié)議，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市場。這既是甲乙雙方共同目標(biāo)和共同利益所在，又是通過甲乙雙方從不同角度進(jìn)行不同努力共同實(shí)現(xiàn)的，其衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的滿意程度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，只能以績效考評為依據(jù)。高校后勤服務(wù)的產(chǎn)出，不僅包括可以計(jì)量的經(jīng)濟(jì)效益，還包括更多無法計(jì)量的成績和效果，所以評價(jià)后勤服務(wù)效果的依據(jù)，應(yīng)以績效代效益。將績效考評引入成本管理，是本著“堅(jiān)持服務(wù)優(yōu)先，質(zhì)量為本”的服務(wù)理念，通過績效考評的激勵機(jī)制，極大地提高后勤服務(wù)實(shí)體加強(qiáng)成本管理的動力和熱情，同時依據(jù)客觀量化的績效考評指標(biāo)及獎懲措施，促使后勤服務(wù)成本管理不斷規(guī)范，服務(wù)保障能力不斷提高。
在確定績效考評指標(biāo)時，應(yīng)把財(cái)務(wù)績效指標(biāo)與管理績效指標(biāo)結(jié)合在一起，同時根據(jù)管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)的成本管理目標(biāo)的不同，其績效考評指標(biāo)應(yīng)有區(qū)分；同時還應(yīng)與過程監(jiān)督相結(jié)合，形成有效的成本管理激勵機(jī)制。如：對后勤水電服務(wù)項(xiàng)目的績效考評，既要對水電成本的計(jì)量及成本費(fèi)用率等財(cái)務(wù)績效指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，又要把握學(xué)校各方面對水電服務(wù)的認(rèn)可程度等指標(biāo)進(jìn)行考評，以此激勵后勤服務(wù)實(shí)體加強(qiáng)成本管理，在提高服務(wù)水平的同時增加經(jīng)濟(jì)效益。
部門考核實(shí)施細(xì)則3
首先必須堅(jiān)持目標(biāo)管理這種推動決策執(zhí)行、確保地稅工作全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的管理模式和方法。在現(xiàn)有各級單位目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步健全落實(shí)各級目標(biāo)管理組織體系，細(xì)化明確目標(biāo)制定、目標(biāo)責(zé)任分解、目標(biāo)運(yùn)行監(jiān)控、目標(biāo)考核實(shí)施、目標(biāo)獎懲規(guī)定等流程和制度，形成較為完善的體系，提高目標(biāo)管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化水平。
�。ǘ┱_定位目標(biāo)管理的基本原則
從可持續(xù)發(fā)展和地稅實(shí)際出發(fā)，目標(biāo)管理應(yīng)堅(jiān)持圍繞中心、突出重點(diǎn)、體現(xiàn)量化、注重實(shí)效、整體推進(jìn)的原則，牢牢把握正確的工作導(dǎo)向；堅(jiān)持著力基層基礎(chǔ)性和規(guī)范性工作的原則，既全面兼顧面上整體工作，又突出打基礎(chǔ)、重規(guī)范，為又好又快可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件；堅(jiān)持提高量化和注重平時、重在考實(shí)的原則，增強(qiáng)目標(biāo)管理的務(wù)實(shí)性和可操作性，以目標(biāo)的務(wù)實(shí)促進(jìn)工作的務(wù)實(shí)；堅(jiān)持綜合管理與上級機(jī)關(guān)、地方黨委政府目標(biāo)要求及單項(xiàng)工作相結(jié)合，力求目標(biāo)管理全面、真實(shí)反映工作全貌；堅(jiān)持目標(biāo)管理方式方法創(chuàng)新原則，與時俱進(jìn)，結(jié)合實(shí)際，體現(xiàn)科學(xué)。以上原則要落實(shí)到目標(biāo)的制定、目標(biāo)的實(shí)施、目標(biāo)的監(jiān)控、目標(biāo)的考核、目標(biāo)考核成果運(yùn)用的全過程，使目標(biāo)管理基本科學(xué)、合理、公平，更加規(guī)范，形成鏈條，建立長效機(jī)制。
�。ㄈ┡υ鰪�(qiáng)目標(biāo)管理的實(shí)效
1、在目標(biāo)的制定上：
一是吃透上級精神和工作要求，使目標(biāo)設(shè)置緊跟形勢發(fā)展和時代脈搏，與上級機(jī)關(guān)和地方黨委政府中心工作牢牢合拍，目標(biāo)重點(diǎn)體現(xiàn)上級機(jī)關(guān)和地方黨委政府中心工作及重點(diǎn)，體現(xiàn)職能發(fā)揮與促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的緊密結(jié)合度，體現(xiàn)地稅自身建設(shè)的客觀要求。
二是把握宏觀，合理細(xì)化。在圍繞中心、突出重點(diǎn)、結(jié)合實(shí)際設(shè)置下達(dá)綜合目標(biāo)的基礎(chǔ)上，按業(yè)務(wù)工作分類合理細(xì)化，由相關(guān)考核部門根據(jù)綜合目標(biāo)相應(yīng)項(xiàng)目制定相應(yīng)的單項(xiàng)目標(biāo)細(xì)則和評分規(guī)定，努力實(shí)現(xiàn)既刪繁就簡、又指向明確便于基層理解和操作。
三是提高量化標(biāo)準(zhǔn)，降低主觀因素。對能量化的工作提出合理、科學(xué)、實(shí)際的量化指標(biāo)，以量化指標(biāo)完成情況衡量目標(biāo)責(zé)任單位的工作實(shí)績，避免部門人為操作或?qū)⒂啎唸?bào)等非業(yè)務(wù)工作納入目標(biāo)項(xiàng)目考核。四是綜合
設(shè)置、分類管理。在實(shí)行綜合目標(biāo)管理的`同時，根據(jù)不同目標(biāo)責(zé)任單位具體工作要求的差異，個別目標(biāo)內(nèi)容實(shí)行分類管理、考核評定。五是鼓勵創(chuàng)造性、開拓性開展工作。進(jìn)一步細(xì)化目標(biāo)獎勵加分，取消單項(xiàng)業(yè)務(wù)工作加分類，統(tǒng)一設(shè)立表彰加分和批示加分、創(chuàng)新加分、效能評議加分類，注重獲獎層次的提高，激發(fā)基層地稅部門爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性。
2、在目標(biāo)運(yùn)行的監(jiān)控和考核上：
一是對上級下達(dá)的重點(diǎn)工作目標(biāo)實(shí)行分片重點(diǎn)考核，力促重點(diǎn)工作等目標(biāo)任務(wù)落到實(shí)處、收到實(shí)效。
二是堅(jiān)持定期不定期督促檢查。考核部門根據(jù)綜合目標(biāo)任務(wù)和相應(yīng)單項(xiàng)目標(biāo)細(xì)則，實(shí)行季度或平時不定期對目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行考核通報(bào)，達(dá)到督導(dǎo)的目的。
三是健全完善目標(biāo)督查通報(bào)制度。在目標(biāo)責(zé)任單位定期自查上報(bào)本單位目標(biāo)工作實(shí)施情況的同時，由考核部門根據(jù)日常掌握情況，對地稅系統(tǒng)目標(biāo)工作特別是重點(diǎn)工作進(jìn)度實(shí)行綜合督查通報(bào)，反映進(jìn)度，分析不足，強(qiáng)化指導(dǎo)。
四是按照注重基層基礎(chǔ)性、規(guī)范性工作和提高量化的原則，結(jié)合下基層指導(dǎo)督導(dǎo)、專項(xiàng)工作檢查抽查等，深入基層、深入實(shí)地對基層規(guī)范化建設(shè)、信息化建設(shè)等目標(biāo)工作運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)控和考核，以事實(shí)來說話、以量化指標(biāo)的完成比例來衡量，提高目標(biāo)考核的公平、公正、公開度。
五是考核部門根據(jù)目標(biāo)任務(wù)相應(yīng)項(xiàng)目和分值設(shè)置，本著職能職責(zé)原則，以定期不定期督促檢查、季度考核、綜合督查通報(bào)、實(shí)地監(jiān)控和考核為重要依據(jù)，年終按各責(zé)任單位目標(biāo)得分依據(jù)，然后制定下發(fā)年度工作目標(biāo)，制定考核細(xì)則須與機(jī)關(guān)各考核單位的考核細(xì)則統(tǒng)一下發(fā)，單獨(dú)組織考核，年終在提交審定的目標(biāo)得分意見和依據(jù)；年終派出督查組抽查考核督導(dǎo)重點(diǎn)工作，收集初審目標(biāo)加分依據(jù)和創(chuàng)新工作資料，經(jīng)綜合匯總后審定，再提交黨組決定，以此為依據(jù)年終進(jìn)行總評。
3、在目標(biāo)的激勵獎懲上
一是堅(jiān)持依法依規(guī)實(shí)施獎懲激勵。
二是堅(jiān)持物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的原則。
三是堅(jiān)持以獎勵促進(jìn)工作的原則，努力通過獎勵逐步改善基層工作條件，提高工作效能。
四是加強(qiáng)目標(biāo)獎懲與干部人事管理的結(jié)合，健全完善干部評價(jià)體系，以實(shí)績定獎懲、以獎懲定崗位，讓能干事的人有目標(biāo)、干得成事的人有機(jī)會、干錯事或不用心干事的人有懲戒。
部門考核實(shí)施細(xì)則4
根據(jù)《xx縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《xx縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》)、《xx縣科級領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)干部考核細(xì)則》)等有關(guān)文件的規(guī)定，經(jīng)縣委同意，現(xiàn)就xx年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作通知如下：
一、考核對象和范圍
今年納入考核的科級領(lǐng)導(dǎo)班子共計(jì)131個，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)22個，縣直單位73個，縣人大、縣政協(xié)委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領(lǐng)導(dǎo)干部，由單位黨組(黨委)根據(jù)《績效考核辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》、《領(lǐng)導(dǎo)干部考核實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定填寫《xx年度科級領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核花名冊》(見附件二)，經(jīng)考核組審核后確定。
二、時間步驟
xx年度績效考核工作從xx年元月開始，至xx年2月底完成。分為四個階段進(jìn)行：
(一)、動員準(zhǔn)備階段(xx年元月1日至4月30日)。
1、召開全縣xx年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作會議，部署績效考核工作；
2、召開有關(guān)部門負(fù)責(zé)人會議，明確各部門的職責(zé)任務(wù)要求；
3、各單位召開黨組(黨委)會和干部職工大會進(jìn)行宣傳發(fā)動；
4、填寫《考核花名冊》并于4月10日前上報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；
5、各單位根據(jù)《績效考核辦法》第八條、《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第三、四、五、六條規(guī)定，提出本單位xx年度工作目標(biāo)建議方案，填寫《xx年度xx縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核工作目標(biāo)考核表》(見附件三)，于4月10日前報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
(二)全面考核階段(xx年12月1日至xx年1月20日)。
1、組織培訓(xùn)。
從有關(guān)部門抽調(diào)考核工作人員組成考核組，進(jìn)行集中培訓(xùn)。
2、考察組考核。
考核組考核的方法和基本程序：
(1)、召開干部職工大會(參加人員范圍與參加測評人員相同)，對納入考核的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主測評；
(2)、聽取單位工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況的匯報(bào)；
(3)、通過查閱資料、現(xiàn)場察看、召開座談會、個別談話等方式，對單位工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行考核，必要時對有關(guān)單位情況和問題進(jìn)行專題調(diào)查；
(4)考核組匯總考核情況和有關(guān)部門提供的情況，對被考核單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容提出考核意見，填寫《xx年度xx縣科級領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評情況統(tǒng)計(jì)匯總表》、《xx年度xx縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標(biāo)考核計(jì)分表》、《xx年度xx縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)考核計(jì)分表》。考核組還應(yīng)逐個單位形成工作目標(biāo)考核情況匯報(bào)，簡要說明被考核單位的工作目標(biāo)完成情況，以及考核組提出考核檔次意見的理由。
3、有關(guān)部門考核提供情況。
(1)、工作目標(biāo)中的數(shù)量指標(biāo)，單位自查上報(bào)縣統(tǒng)計(jì)局，由縣統(tǒng)計(jì)局、縣財(cái)政局、國稅局、地稅局、商務(wù)局等相關(guān)單位部門審核，其中相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)報(bào)縣政府審定，審定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的工作要求在xx年1月20日前完成；
(2)、工作目標(biāo)中的重點(diǎn)工程項(xiàng)目，由縣重點(diǎn)工程辦組織進(jìn)行考核，于xx年1月15日前完成；
(3)、縣紀(jì)委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局等相關(guān)部門根據(jù)考核組對各被考核單位自身建設(shè)的情況，結(jié)合平時掌握的情況，書面提出考核意見并于xx年1月15日前報(bào)縣績效考核辦；
(4)、縣紀(jì)委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局等相關(guān)部門對《績效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第十條所列四種情形，書面提出意見并于xx年1月15日前報(bào)縣績效考核辦。
4、領(lǐng)導(dǎo)班子正職對班子其它成員的考核。
單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行考核計(jì)分后，填寫《單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職考核班子其它成員履行崗位職責(zé)情況計(jì)分表》，在考核組考核時一并上報(bào)。
5、縣級領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行測評。
(三)、審定考核結(jié)果階段(xx年1月10日至2月10日)。
1、征求分管縣領(lǐng)導(dǎo)的意見；
2、縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核考核情況；
3、縣委常委會議審定考核結(jié)果。
(四)、考核結(jié)果運(yùn)用階段(xx年2月中旬)。
1、對誡勉、免職人選進(jìn)行考察；
2、縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，提出考核結(jié)果運(yùn)用意見；
3、縣委常委會議審定考核結(jié)果運(yùn)用情況，作出獎懲和誡勉、免職決定；
4、縣委召開xx年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核講評大會，進(jìn)行講評，宣布結(jié)果。
三、要求和紀(jì)律
1、各單位黨組(黨委)要對xx年度的工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)�？偨Y(jié)工作要實(shí)事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點(diǎn)是縣委、縣政府下達(dá)給各單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目的完成情況，采取的措施及經(jīng)濟(jì)效益和社會效果。形成的書面總結(jié)材料(不超過3000字)，在考核組考核時一并上報(bào)。
2、負(fù)責(zé)審核認(rèn)定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和提供考核情況的有關(guān)部門，要按照要求及時、負(fù)責(zé)地書面提供相關(guān)情況，并加蓋單位公章；
3、實(shí)行考核預(yù)告制�？己私M到各單位考核時，在醒目位置張貼考核預(yù)告，公布考核組成員名單和聯(lián)系方式等；
4、實(shí)行考核工作責(zé)任制。考核組成員要在形成的書面材料、表冊上簽名，對考核情況負(fù)責(zé)，由考核組組長負(fù)總責(zé)；
5、各戰(zhàn)線、各部門組織的其他工作考核，原則上應(yīng)納入績效考核一并進(jìn)行，不再單獨(dú)組織考核；
6、為了保證考核工作的公正性，縣紀(jì)委、監(jiān)察局全程參與考核工作并進(jìn)行監(jiān)督，在縣績效考核辦設(shè)立舉報(bào)電話(5222539)，受理績效考核有關(guān)問題的舉報(bào)，對違反《績效考核辦法》第三十一條規(guī)定的，由縣績效考核辦會同紀(jì)檢、監(jiān)察、審計(jì)等部門調(diào)查核實(shí)。
四、其他有關(guān)問題
1、今年鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核工作目標(biāo)與縣政府考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相同，縣政府考核的`結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核排名的依據(jù)，情況由縣統(tǒng)計(jì)局提供。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委考核，考核結(jié)果于xx年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會議審定；
2、縣人大黨組、政協(xié)黨組負(fù)責(zé)對各委室領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果于xx年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會議審定；
3、已經(jīng)納入今年績效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部的公務(wù)員年度考核等次，由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關(guān)文件的規(guī)定和考核結(jié)果直接確定。未納入今年績效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見，縣直單位這類人員的優(yōu)秀等次和嘉獎以上獎勵人員比例不再單列；
4、績效考核機(jī)關(guān)干部年度工作目標(biāo)獎金的發(fā)放辦法另行規(guī)定。
部門考核實(shí)施細(xì)則5
一、實(shí)施機(jī)關(guān)“RMDC”管理法的基本做法
針對機(jī)關(guān)工作的特點(diǎn)，“做精做實(shí)、管事管用”，該公司的基本做法是堅(jiān)持四條原則，實(shí)行兩部考核，精細(xì)三項(xiàng)指標(biāo)，規(guī)范六個要件。
堅(jiān)持四條原則：一是“基本模式不變，創(chuàng)新操作程序”的原則，二是“結(jié)果為主，因果并重”的原則，三是“聯(lián)系實(shí)際、區(qū)分重點(diǎn)”的原則，四是“層次考核、多向制約”的原則。突出層次管理，采取上級考核下級為主，并通過民主溝通、民主評議等方式，達(dá)到相互制約和控制，在日常行為管理上體現(xiàn)多層面、多視覺設(shè)置有效的雙向控制機(jī)制。
實(shí)行兩部考核：機(jī)關(guān)員工“RMD（二”考核分成間接與直接考核兩部分。間接考核是員工個人“RMD（二”績效考核分配的基礎(chǔ)，即公司對機(jī)關(guān)部門整體工作的考核，直接與個人的浮動工資掛鉤。直接考核，即個人“RMDC”全月最終考核得分，直接參與劉個人浮動工資的分配。對個人的`直接考核在月底確定最終得分時，績效考核占90%，民主評議考核占10％。
精細(xì)三項(xiàng)指標(biāo)：一是工作績效，即根據(jù)不同工作崗位的具體職責(zé)確定的量化工作指標(biāo)，主要包括工作數(shù)量、完成時間、質(zhì)量要求等內(nèi)容；二是走動式管理，主要包括走動區(qū)域、次數(shù)、走動時間、巡查內(nèi)容、巡查問題處理、管理效果等內(nèi)容；三是“6S”行為規(guī)范的具體量化內(nèi)容。
規(guī)范六個要件：一是填記旬卡，旬清旬結(jié)；二是走動管理巡查記錄；三是動態(tài)排序，結(jié)果公開；四是定期懇談、講評溝通；五是周期評議、民主監(jiān)督；六是月積月總，綜合考核。機(jī)關(guān)部門考核小組每月底召開綜合考評會議，形成被考核人全月“RMDC”考核最終匯總得分。下月三日，公布財(cái)務(wù)部下發(fā)的員工應(yīng)得績效薪酬總額，依據(jù)有關(guān)公式計(jì)劃出員工當(dāng)月實(shí)得績效薪酬，于六日前公布。
二、“RMDC”管理法是一項(xiàng)復(fù)雜的探索工程
在實(shí)施過程中，公司黨政緊緊把握以下四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是轉(zhuǎn)變觀念，清除三種思想障礙。廣大干部堅(jiān)定了信心，充分認(rèn)識到實(shí)施“RMDC”管理法是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，公司生存發(fā)展的需要，科學(xué)的管理模式需要在探索中健全和完善，推行“RMDC”，唐山礦業(yè)公司應(yīng)該義無反顧。
二是精細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)“三化”考核基礎(chǔ)。由于機(jī)關(guān)人員崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任的專業(yè)性、特殊性和多樣性，使得推行“精細(xì)管理”的定標(biāo)環(huán)節(jié)更為復(fù)雜和重要，成為首要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。圍繞“定標(biāo)”，我們堅(jiān)持重點(diǎn)落實(shí)“三化”，即考核內(nèi)容精細(xì)化，考核標(biāo)準(zhǔn)定量化，考核賦分可行化。由于內(nèi)容細(xì)、量化強(qiáng)，使很多標(biāo)準(zhǔn)將分解考核分?jǐn)?shù)細(xì)化到0.1分，微小的加減分也有據(jù)可依，增強(qiáng)了賦分的準(zhǔn)確性、一致性，確保了考核的可操作性、可比較性，落實(shí)了機(jī)關(guān)“RMDC”的可考核性。
三是不斷完善，堅(jiān)持三條修訂原則。推行機(jī)關(guān)“RMDC”管理首先是一個長期探索實(shí)踐的過程，在實(shí)踐中健全，在體系中完善。從試點(diǎn)工作開始以來，我們堅(jiān)持不間斷地調(diào)查研究，查找漏洞，尋求解決問題的新辦法、新途徑，對《實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定已經(jīng)先后進(jìn)行了三次大的統(tǒng)一修訂。特別是崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，提倡各部門聯(lián)系工作實(shí)際，在實(shí)踐中及時創(chuàng)新和調(diào)整更具操作性的運(yùn)行方法和保證措施，不斷提高質(zhì)量。
四是規(guī)范運(yùn)行，強(qiáng)化“三查”保證機(jī)制。特別是起始階段，最容易“一陣風(fēng)、走形式”。公司的做法是：強(qiáng)化“三查”（公司檢查、機(jī)關(guān)抽查、部門自查）。20xx年8月初，公司機(jī)關(guān)利用半個月的時間開展了一次運(yùn)行質(zhì)量的自查活動，規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容，明確自點(diǎn)，提出目標(biāo)要求。自查結(jié)束后，又組織了聯(lián)合驗(yàn)收，大大推動了機(jī)關(guān)“RMDC”，運(yùn)行質(zhì)量的提高。
三、初步效果
唐山礦業(yè)公司機(jī)關(guān)實(shí)施“RMDC”管理三個多月來，初步呈現(xiàn)了一定的實(shí)際效果，主要體現(xiàn)在四個方面：
一是明確了管理職責(zé)，增強(qiáng)了管理素質(zhì)。精細(xì)化、科學(xué)化、規(guī)范化的“RMDC”管理考核標(biāo)準(zhǔn)，打破了過去機(jī)關(guān)工作“原則內(nèi)容不能細(xì)化、泛泛要求、不可量化”的常規(guī)，每個崗位、每個人職責(zé)明晰，帶來了管理素質(zhì)的提高。
二是提高了管理效率，優(yōu)化了管理質(zhì)量。過去機(jī)關(guān)人員的履職能力和日常表現(xiàn)，往往是憑領(lǐng)導(dǎo)印象，缺乏一種機(jī)制做出準(zhǔn)確的評價(jià)鑒定�！癛MDC”考核與人事考核相融合，依據(jù)逐旬打分，確定優(yōu)劣，落實(shí)分配使工資拉開了檔次，也使人事職務(wù)晉升有了依據(jù)，形成了激勵機(jī)制，優(yōu)化了管理質(zhì)量。
部門考核實(shí)施細(xì)則6
引言
高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高校的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息，更重要的是能極大地激勵職工的工作熱情，多出成績，出好成績，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動報(bào)酬。國內(nèi)許多高校在高�？己梭w系方面都在不斷地嘗試，1999年清華大學(xué)率先邁出人事制度改革的第一步，在全校全面實(shí)行了崗位聘任和崗位津貼制度[1]，使專業(yè)技術(shù)人員的待遇有了較大幅度提高；20xx年北京大學(xué)教師人事體制改革引起了全社會的關(guān)注，推動了中國高等院校人事制度改革的浪潮。值得欣慰的是，20xx年國家對事業(yè)單位工作人員收人分配制度進(jìn)行了改革，將事業(yè)單位的職務(wù)工資體系轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY體系，提出了績效工資的概念，指出績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，要求高等學(xué)校要健全內(nèi)部績效評價(jià)機(jī)制，并將績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，這就為我們進(jìn)行高校教學(xué)科研人員考核系統(tǒng)的構(gòu)建提供了政策支持。目前許多高校教學(xué)科研人員績效考核存在崗位職責(zé)不分、缺乏績效反饋與溝通、績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系信息化程度低等問題，張春瀛等在高校進(jìn)行的有關(guān)教師績效考核的調(diào)查中顯示[2]，有91.6%的被調(diào)查者認(rèn)為其所在學(xué)校的教師績效評估指標(biāo)不健全，有66.7%的教師認(rèn)為當(dāng)前的考核中最大的問題是缺乏激勵，有44.5%的教師認(rèn)為當(dāng)前的考核忽視長期績效，因此要將績效考核與薪酬掛鉤，實(shí)現(xiàn)管理制度的創(chuàng)新，充分調(diào)動和激勵廣大職工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，切實(shí)完善高校的崗位聘任、績效考核和津貼分配制度。長期以來，許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院（部門）來進(jìn)行，高校只是掌握了專業(yè)技術(shù)人員考核的結(jié)果，對于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面，這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅(jiān)實(shí)的信息基礎(chǔ)，對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。隨著計(jì)算機(jī)信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，我們進(jìn)行基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高校教學(xué)科研人員考核體系的構(gòu)建就有了可能，我們的目的就在于實(shí)現(xiàn)管理的信息化，掌握專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)情況，維護(hù)考核績效的公平和公正，提高工作效率和提高教育經(jīng)費(fèi)的使用效益。
1、考核體系設(shè)計(jì)
雖然很多學(xué)校都設(shè)計(jì)了詳細(xì)的考核系統(tǒng)，有的因?yàn)槭嵌ㄐ钥己硕荒軠?zhǔn)確反映真實(shí)情況，有的因?yàn)榭己酥笜?biāo)過于細(xì)化而實(shí)際上卻不能真正實(shí)施，或者即使考核體系比較科學(xué)，但多數(shù)高校的考核是在各學(xué)院（部門）完成的，各學(xué)院（部門）在實(shí)際操作的過程中有些敷衍了事，做老好人，任何人都是考核合格，不得罪人，隨便走走形式，各學(xué)院（部門）把考核結(jié)果報(bào)送學(xué)校，學(xué)校根本無法掌握詳細(xì)的情況，因此，這種只有“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”的考核模式已經(jīng)漸漸地與學(xué)校的發(fā)展相脫節(jié)，學(xué)校要想在未來的發(fā)展過程中鼓勵優(yōu)秀人才做出成績，從戰(zhàn)略的眼光去發(fā)展學(xué)校，考核體系的變革是必須的。楊震等認(rèn)為高校教師績效考核有4個基本原則[3]，即量化考核原則、全面考核原則、集成考核原則和動態(tài)考核原則，高校教師績效考核的4個基本原則并不是相互獨(dú)立的，在指導(dǎo)考核體系的建立與考核方法選擇過程中要彼此結(jié)合，恰當(dāng)處理分項(xiàng)指標(biāo)與集成考核的關(guān)系、指標(biāo)量化與主觀打分的關(guān)系、權(quán)重確定與動態(tài)調(diào)整的關(guān)系，才能真正做到高校教師績效考核效率與公平的兼顧，因此，我們從“德、能、勤、績”四個方面設(shè)計(jì)考核體系，“德”指政治素質(zhì)，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；“能”指崗位履行能力，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新和創(chuàng)新能力；“勤”主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動記錄及出勤情況；“績”主要考核崗位履職情況，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和實(shí)績，取得成果的水平及社會效益和經(jīng)濟(jì)效益�？己私Y(jié)果不再是“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”中的一種，而是分?jǐn)?shù)，而考核分?jǐn)?shù)直接與薪酬掛鉤，甲比乙多一分，不再意味著拿著相同的報(bào)酬，而是要多一份額的報(bào)酬，即使兩人聘任在相同的等級。我們給出考核分?jǐn)?shù)（AM）與“德、能、勤、績”的計(jì)分公式。AM=Mpm+Cpc+Dpd+Apa（公式1）在公式1中，AM代表考核分?jǐn)?shù)，M代表“德”分?jǐn)?shù)，pm代表“德”在其中所占的比例；C代表“能”分?jǐn)?shù)，pc代表“能”在其中所占的比例；D：代表“勤”分?jǐn)?shù)，pd：代表“勤”在其中所占的比例；A代表“績”分?jǐn)?shù)，pa代表“績”在其中所占的比例，其中，pm+pc+pd+pa=1。在公式1中，只要通過科學(xué)合理的論證和調(diào)研，四個指標(biāo)所占的比例比較容易確定，很多學(xué)校的做法是將考核因素德、能、勤、績的權(quán)重設(shè)為0.2，0.3，0.1和0.4。而M、C、D、A如何計(jì)算呢，我們采取剛?cè)岵?jì)的方式，M我們可以通過部門來考核，因?yàn)椴块T人員對其比較熟悉，具體考核的時候可以使用360度方法進(jìn)行，360度績效考核（360—DegreeFeedback）[4]，即全視角考評（Full—circleappraisa1）或多來源評價(jià)（Multi—sourceAssess—ment），顧名思義，就是多角度或全視角。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進(jìn)行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶以及自身等信息資源的收集來評估績效的方法，績效考核把被考核人看成圓心，考評者分布在它的四周。而其它三項(xiàng)則是剛性的要求，其中，C我們通過高校的教務(wù)部門對其授課的情況設(shè)計(jì)一個考核公式來解決，許多學(xué)校在計(jì)算授課這個方面已經(jīng)做得很成熟，通過對基礎(chǔ)課、專業(yè)課、授課群體、課時等多方面的因素設(shè)計(jì)的定量考核指標(biāo)已經(jīng)完全可以實(shí)現(xiàn)；D通過督導(dǎo)組的協(xié)助來設(shè)計(jì)一個考核公式解決，A通過科技部門的其論文、論著、專利和項(xiàng)目等情況來設(shè)計(jì)一個考核公式來實(shí)現(xiàn)，根據(jù)其的'等級、影響因子、論著的數(shù)量、項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益等等多方面設(shè)計(jì)的考核計(jì)算，很多科技部門也已經(jīng)在這方面有了雛形，很快就可以進(jìn)行實(shí)施。
2、考核體系的實(shí)施
我們設(shè)計(jì)的考核體系是一個聯(lián)合教務(wù)部門、科技部門、督導(dǎo)組、學(xué)院以及教學(xué)科研人員自身等而構(gòu)建的體系，（圖略）。考核中心的數(shù)據(jù)庫通過網(wǎng)絡(luò)與各個分?jǐn)?shù)據(jù)庫連接，各分?jǐn)?shù)據(jù)庫不需要重新設(shè)計(jì)，只需要提供接口給中心數(shù)據(jù)庫，當(dāng)各分?jǐn)?shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)發(fā)生變化時，中心數(shù)據(jù)庫的相應(yīng)數(shù)據(jù)也同時更新，這樣學(xué)校中心數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)確保是最新、最準(zhǔn)確的。而與此同時，可以設(shè)計(jì)一個教學(xué)科研人員登錄平臺，其可以隨時登錄中心數(shù)據(jù)庫查看自己在各個方面的成績，其可以根據(jù)數(shù)據(jù)庫中的值來確定自己在那些方面做的不足，還需要努力，從而在某些方面可以加強(qiáng)，這樣就起到了激勵作用，而不單單是考核就是考核，我們要擯棄純粹的考核，考核的目的是為了激勵做得更好，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。當(dāng)然，在實(shí)施系統(tǒng)的過程中，有很多難點(diǎn)存在，一個就是如何協(xié)調(diào)各部門做好數(shù)據(jù)庫的協(xié)調(diào)接口問題，另外一個就是四個指標(biāo)所占比例問題，最后就是各個分?jǐn)?shù)據(jù)庫中各個項(xiàng)目指標(biāo)是否合理，是否完善，比例是否令人信服等等，例如，在圖1中，我們將科技部門的業(yè)績考核指標(biāo)再分解（圖略），在這些問題上，要經(jīng)過反復(fù)征求各方面的意見和反復(fù)的修改，最終才能完善運(yùn)行。由于系統(tǒng)涉及到學(xué)校及各個部門，業(yè)務(wù)邏輯差別較大，分析分布式系統(tǒng)中異構(gòu)數(shù)據(jù)特征和功能需求的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)可能具有一定的難度，設(shè)計(jì)和開發(fā)系統(tǒng)時要盡可能多地考慮對已有系統(tǒng)的兼容以及對未來的應(yīng)用提供可擴(kuò)展性，我們的目的是要通過高校教學(xué)科研人員考核系統(tǒng)來優(yōu)化學(xué)校人力資源管理，提高效率，創(chuàng)新管理，更好地把考核的結(jié)果應(yīng)用于高校教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱晉升等相關(guān)人事決策，加強(qiáng)學(xué)校人事部門和科技部門以及各個學(xué)院的信息共享，其關(guān)鍵是要進(jìn)行管理流程的再造。通過對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員考核、科研管理流程的分析，剔出重復(fù)不合理的工作環(huán)節(jié)，規(guī)范工作流程，使之適合系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)�？己梭w系的成功實(shí)施，能夠極大地提供效率�？梢匀媪私獗拘＝虒W(xué)科研人員的工作情況、工作過程和工作效率，降低重復(fù)勞動，為提高管理效率奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
第一，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人事部門管理的信息化；
第二，有利于及時地掌握專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)情況及工作依據(jù)，為考核聘任提供了最基礎(chǔ)的依據(jù)；
第三，有利于維護(hù)考核績效的公平和公正；
第四，有利于提高工作效率和減少重復(fù)勞動。
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